Atgriežoties pie darbaspēka, sievietēm vajadzētu izskaidrot nodarbinātības trūkumu
Pirmajā šāda veida pētījumā divi ekonomisti no Vanderbiltas Juridiskās skolas ir atklājuši, ka sieviete, kas atgriežas darbā, var ievērojami palielināt viņas izredzes tikt pieņemtai darbā, ja viņa piedāvā personisku informāciju, kas izskaidro visas nepilnības viņas darba vēsturē.
"Mūsu pētījums sniedz pirmos pierādījumus tam, ka sievietes, kas slēpj personisko informāciju, dramatiski samazina viņu izredzes pieņemt darbā," sacīja Vanderbiltas Juridiskās skolas tiesību un ekonomikas profesore Dr. Joni Herša.
Atzinumi ir pretrunā ar sen izplatīto gudrību, ka, ja sieviete profesionāli vēlas vienlīdzīgus pamatus, viņai ir jāatturas no jebkādas personiskas vai ar ģimeni saistītas informācijas, pat ja tas izskaidro, kāpēc viņai ir nodarbinātības trūkumi.
Šis jēdziens “nejautā, nestāsti” ir tik spēcīgs, ka daudzi cilvēki - gan darba devēji, gan darba ņēmēji - uzskata, ka ir nelikumīgi vai vismaz nepiemēroti jautāt pieteikuma iesniedzējam par bērniem vai ģimenes stāvokli. Bet patiesībā šī koncepcija ir vienkārši Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisijas (EEOC) ierosinājums - nevis likums, skaidro pētnieki.
Pētījuma veikšanai pētnieki lūdza 3022 dalībniekus rīkoties kā “potenciālajiem darba devējiem” un izvēlēties starp diviem amata kandidātiem, kas raksturoti kā lielākoties līdzīgi, izņemot to, ka viņi ir atvērti par 10 gadu plaisu viņu darba vēsturē.
"Atvērtie" pretendenti izmantoja attaisnojumus, piemēram, ka viņi bija atvaļinājušies no darba, lai audzinātu bērnus, vai arī viņi nesen bija šķirušies un tagad viņiem jāatgriežas darbā. Citos scenārijos informācija netika sniegta.
Statistika bija pārsteidzoša.
“Darba devēji pārliecinoši izvēlējās pieņemt darbā kandidātus, kuri sniedza informāciju, lai izskaidrotu atsākšanos, neatkarīgi no satura. Jebkura informācija, kas varētu precizēt sievietes darba vēsturi un kvalifikāciju, uzlaboja nodarbinātības iespējas salīdzinājumā ar skaidrojumu citādi identiskam darba kandidātam, ”piebilda Vanderbilt līdzautore Dženifera Beneta Šinela.
Faktiski sievietes, kas sniedza personisko informāciju, palielināja iespēju tikt pieņemtai darbā par 30 līdz 40 procentpunktiem, salīdzinot ar salīdzināmām sievietēm kandidātēm, kuras nesniedza personīgu informāciju.
"Es biju šokēts par rezultātiem," sacīja Heršs. “Personiskā informācija neliecināja, vai sieviete būtu vairāk vai mazāk produktīva darbinieka. Tā bija pilnīgi neitrāla informācija. Tomēr to cilvēku skaits, kuri deva priekšroku sievietei, kura paskaidroja savu atsākumu, bija satriecošs. ”
Atzinumi atbilst nenoteiktības novēršanas uzvedības ekonomikas teorijai.
"Personas dod priekšroku zināmiem riskiem, nevis nezināmiem riskiem," sacīja Heršs. "Tas nozīmē jebkādu paskaidrojumu par jūsu iziešanu, un jūsu atkārtota ienākšana darbaspēkā ir labāka nekā bez paskaidrojuma," piebilda Šinals.
Attiecībā uz EEOC vadlīnijām, kas attur darba devējus no jautājumiem par ģimenes lietām, tas ir nopietni uztverts ieteikums - bet ne likums. Konkrēti, tas ir ieteikums, kas saskaņots ar mērķi veicināt atbilstību 1964. gada Pilsonisko tiesību likuma VII sadaļai un uzlabot vienlīdzību darbavietā, skaidro pētnieki.
Bet jaunie atklājumi rāda, ka informācijas ierobežojumi darbavietā tagad var izmantot, lai apslāpētu vienlīdzību darba vietā.
"Mūsu rezultātu skaistums ir tāds, ka mums nav jāmaina likumi, lai īstenotu mūsu priekšlikumu," sacīja Heršs. "EELK sniedz padomus un padomus, taču tas nav likums."
Vadlīnijas, atšķirībā no likumiem, ir viegli pielāgojamas.
Pētnieki ierosina, ka EEOC pāriet no esošās mantras “nejautā, nestāsti” uz saprātīgu izmitināšanas modeli, kas jau ieteikts darbiniekiem ar invaliditāti.
"Saprātīgas izmitināšanas ideja ir tāda, ka pastāv interaktīvs process, kurā darba devējs un darbinieks godīgi sarunājas par katras puses vajadzībām un vēlmēm," sacīja Heršs.
"Tas neļautu sievietēm baidīties no informācijas sniegšanas vai izmaiņu pieprasīšanas attiecībā uz darba un dzīves līdzsvaru, piemēram, tāldarbu vai alternatīviem darba grafikiem."
Pētnieki ierosina, ka šī godīgā saruna notiek intervijas procesā.
"Ja mēs sāktu veicināt šāda veida sarunas starp darba devējiem un darbiniekiem oficiālā līmenī, tas varētu izraisīt nozīmīgas izmaiņas pretendentu kvalitātē, it īpaši nozarēs, kas ir tik izturīgas pret ģimenei draudzīgas darba politikas nodrošināšanu," piebilda Šinals .
Pētnieki uzskata, ka domāšanas veida maiņa komunikācijā par personīgiem jautājumiem galu galā novestu pie kvalificētākiem kandidātiem.
“Mums ir ievērojams skaits augsti izglītotu, augsti kvalificētu sieviešu, kuras dažu gadu atvaļinājumā audzina bērnus un vēlas atgriezties darba tirgū. Patiesībā viņi, šķiet, saņem sliktus padomus no vervētājiem un karjeras vietnēm, mudinot viņus izlikties, ka viņu privātā dzīve nepastāv. Un EEOC vadība nepalīdz viņiem pāriet atpakaļ uz ekonomiku, lai ieņemtu šos lieljaudas darbus, ”sacīja Šinals.
Šis dokuments ir publicēts Pensilvānijas universitātes tiesību pārskats.
Avots: Vanderbiltas universitāte
