Personisko vajadzību neatbilstība, darba pienākumi var izraisīt izdegšanu

Jauns pētījums rāda, ka izdegšana notiek, ja pastāv nesakritība starp neapzinātām vajadzībām un prasībām, kuras jūs piedzīvojat darbā.

Piemēram, izdegšana var notikt ar aizejošo grāmatvedi, kurš cenšas dibināt jaunas draudzības, bet kura darbs piedāvā maz iespēju to darīt, vai varbūt vadītājam, kuram nepatīk uzņemties centra lomu vai būt vadošā lomā. Abos šajos piemēros ir neatbilstība starp darbinieku individuālajām vajadzībām un prasībām attiecībā uz darbu.

Izdegšana tiek definēta kā fiziskas, emocionālas un garīgas spēku izsīkums no darba, kas izraisa motivācijas trūkumu, zemu efektivitāti un bezpalīdzības sajūtu. Tā ietekme uz veselību ir trauksme, sirds un asinsvadu slimības, imūno traucējumi, bezmiegs un depresija.

“Motivēts darbaspēks ir panākumu atslēga mūsdienu globalizētajā ekonomikā. Šeit mums ir vajadzīgas novatoriskas pieejas, kas pārsniedz pievilcīgu darba apstākļu nodrošināšanu, ”sacīja Dr. Beāte Šulze, Leipcigas universitātes Sociālās un arodmedicīnas nodaļas vecākā pētniece un Šveices ekspertu tīkla par izdegšanu viceprezidente.

“Darbinieku motivācijas vajadzību saskaņošana ar ikdienas aktivitātēm darbā varētu būt turpmākais ceļš. Tas var arī palīdzēt risināt pieaugošās bažas par darbinieku garīgo veselību, jo izdegšana būtībā ir motivācijas samazināšanās. ”

Pētījumam pētnieki no Cīrihes universitātes Šveicē un Leipcigas universitātes Vācijā, izmantojot vietni Swiss Burnout, ir informācijas avots un forums Šveices iedzīvotājiem, kuri cieš no izdegšanas, pieņēma darbā 97 sievietes un vīriešus vecumā no 22 līdz 62 gadiem.

Dalībnieki aizpildīja anketas par viņu fizisko labsajūtu, izdegšanas pakāpi un sava darba īpašībām, ieskaitot tā iespējas un prasības.

Pētījums koncentrējās uz diviem svarīgiem motīviem: spēka motīvu un piederības motīvu.

Spēka motīvs tiek definēts kā nepieciešamība uzņemties atbildību par citiem, saglabāt disciplīnu un iesaistīties strīdos vai sarunās, lai justos spēcīgi un efektīvi. Piederības motīvs ir vajadzība pēc pozitīvām personiskām attiecībām, lai izjustu uzticību, siltumu un piederību.

Lai novērtētu šos netiešos motīvus, kurus nevar tieši izmērīt, izmantojot pašpārskatus, jo tie pārsvarā ir bezsamaņā, pētnieki izmantoja izgudrojuma metodi: viņi aicināja dalībniekus uzrakstīt tēlainus īsus stāstus, lai aprakstītu piecus attēlus, kuros parādīts arhitekts, trapece mākslinieki, sievietes laboratorijā, bokseris un naktskluba skatuve.

Katru stāstu analizēja apmācīti kodētāji, kuri meklēja teikumus par pozitīvām personiskām attiecībām starp personām (tādējādi paužot piederības motīvu) vai par personām, kuras ietekmē vai ietekmē citus (paužot varas motīvu). Dalībnieki, kuri savā stāstā izmantoja daudzus šādus teikumus, saņēma augstāku punktu skaitu par atbilstošo netiešo motīvu.

Pētnieki atklāja, ka neatbilstība abos virzienos ir riskanta: darbinieki var izdegt, ja viņiem ir pārāk daudz vai nepietiekamas varas vai piederības iespējas, salīdzinot ar viņu individuālajām vajadzībām.

"Mēs atklājām, ka neapzinātas afektīvo vajadzību neapmierinātība, ko izraisa motīvu virzītas uzvedības iespēju trūkums, kaitē psiholoģiskajai un fiziskajai labsajūtai," sacīja vadošā autore Dr. Veronika Brandštate, Cīrihes universitātes psiholoģijas profesore. .

“Tas pats attiecas uz mērķu sasniegšanu, kas neatbilst labi attīstītam netiešam varas vai piederības motīvam, jo ​​tad šī mērķa sasniegšanai ir nepieciešamas pārmērīgas pūles. Abas neatbilstības formas darbojas kā “slēptie stresa faktori” un var izraisīt izdegšanu. ”

Jo lielāka neatbilstība starp kāda piederības motīvu un personisko attiecību iespējām darbā, jo lielāks ir izdegšanas risks. Tāpat nelabvēlīgi fiziski simptomi, piemēram, galvassāpes, sāpes krūtīs, ģībonis un elpas trūkums, kļuva arvien izplatītāki, palielinoties neatbilstībai starp darbinieka spēka motīvu un varas jomu viņa darbā.

Svarīgi ir tas, ka atklājumi liecina, ka iejaukšanās, kas novērš vai novērš šādas neatbilstības, var uzlabot darba labklājību un samazināt izdegšanas risku.

“Sākumpunkts varētu būt darba pretendentu atlase tādā veidā, lai viņu netiešie motīvi atbilstu atvērtā amata īpašībām. Cita stratēģija varētu būt tā sauktā “darba veidošana”, kurā darbinieki proaktīvi cenšas bagātināt savu darbu, lai apmierinātu viņu individuālās vajadzības. Piemēram, darbinieks ar spēcīgu piederības motīvu varētu savādāk rīkoties ar saviem pienākumiem un mēģināt atrast veidus, kā paveikt vairāk komandas, ”sacīja Brandštāte.

Secinājumi tiek publicēti žurnālā Psiholoģijas robežas.

Avots: Frontiers