Darbinieku pilnvarošana var atspēlēties no dažiem uzdevumiem
Jauns pētījums atklāj, ka, piešķirot darbiniekiem lielāku autoritāti un lūdzot viņu viedokli, tas faktiski var būt neproduktīvs neradošam darba uzdevumam.
Ekseteras universitātes pētnieki atklāja vadības mēģinājumus pilnvarot darbiniekus, deleģējot viņiem dažādus darbus vai lūdzot viņu viedokli, var kaitēt darbinieku produktivitātei.
Piešķirot darbiniekiem lielāku autoritāti, tas var negatīvi ietekmēt viņu ikdienas darbu un, iespējams, radīt iespaidu, ka viņu priekšnieks tikai cenšas izvairīties no sava darba veikšanas, teikts pētījumā.
Vadītāji arvien vairāk cenšas dot darbiniekiem iespēju, jo viņi domāja, ka tas ļauj darbiniekiem attīstīt savas prasmes un radīs labāku apmierinātību ar darbu.
Jauni pētījumi tomēr liecina, ka labu attiecību veicināšana starp priekšniekiem un darbiniekiem var būt efektīvāks veids, kā padarīt viņus efektīvākus. Tomēr izmeklētāji atklāja, ka dažu darbinieku pilnvarošana var palīdzēt uzlabot radošumu.
Pētījums parādāsOrganizatoriskās uzvedības žurnāls.
Pirms 20 gadiem attīstītais vadības pilnvaru stils pēdējās desmitgades laikā ir kļuvis populārāks, jo uzņēmumu organizatoriskās struktūras ir kļuvušas plakanākas.
Vadītāja pieeja ietver darbinieku piešķiršanu pilnvarām turpināt darbu bez regulāras uzraudzības, prasīt viņu viedokli un ļaut viņiem piedalīties lēmumu pieņemšanā.
Ekseteras Biznesa skolas, Alianses Mančestras biznesa skolas un Kurtinas biznesa skolas pētījumi rāda, ka darba ņēmēju pilnvarošana var būt efektīva, ja to izmanto darbiniekiem, kuriem jāveic radoši uzdevumi.
Vadības stils motivē darbiniekus strādāt vairāk un palīdzēt citiem, kā arī palīdz būt proaktīviem. Bet, ja to izmanto personālam, kurš veic tikai ikdienas, strukturētus uzdevumus, viņu pilnvarošana var būt neproduktīva. Bīstamība ir tāda, ka darbinieks var interpretēt šo vadības stilu kā tikai veidu, kā priekšnieks lielāku darba slodzi deleģē citiem.
Pētījumam pētnieki pārbaudīja informāciju par 105 uzņēmumiem visā pasaulē un aplūkoja 8500 atsevišķu cilvēku sniegumu, kas strādā dažādās nozarēs, tostarp ražošanā, veselības aprūpē, tirdzniecībā un skolās.
Pētnieki atklāja, ka uzticēšanās ir arī galvenā sastāvdaļa, izvēloties vadības stila priekšniekus, un darbiniekiem ir jāuzticas viens otram, lai līderības pilnvarošana būtu efektīva.
Priekšniekiem ir jāpierāda, ka viņi uzticas padotajiem, un ļauj viņiem būt radošiem. Darba ņēmējiem ir jāpierāda, ka viņiem var uzticēties strādāt bez ciešas uzraudzības.
Doktors Alans Lī no Ekseteras Biznesa skolas universitātes, kurš vadīja pētījumu, sacīja: “Pilnvarota vadības stila izmantošana var kaitēt un radīt neskaidru un pat haosu, ja to izmanto darbiniekiem, kuriem nav radošu uzdevumu.
“Darbiniekiem ir jājūt, ka viņu priekšnieks palīdz viņiem uzņemties risku, kad tiek izmantota līdera pilnvarošana. Bet priekšnieki ir arī neaizsargāti, ja viņi šādi pārvalda cilvēkus. Cilvēki varētu izmantot viņu uzticību. Uzticība ir spēcīgs faktors, kas ļauj efektīvi ietekmēt vadību. ”
Avots: Ekseteras Universitāte / Vilija
