Kā mēs varam tikt galā ar iebiedēšanu darba vietā?

Iebiedēšana bieži tiek uzskatīta par kaut ko tādu, par kuru mēs domājam, atceroties mirkļus no savas bērnības. Mēs automātiski pievēršamies jauniešu pieredzei vidusskolā vai vidusskolā.

Bet kā pieaugušie mēs piedzīvojam arī iebiedēšanu, un, neraugoties uz vides un vecuma izmaiņām, vēršēju izskats un izjūta ir vienāda. Tie ir indivīdi, kuriem ir dota un ir pieņemta vara izlemt, vai jūs apbalvosiet kā iekšējo personu vai slikti izturēsieties pret viņu kā nepiederīgo.

Darbavietā iebiedēšana bieži var šķist pieņemama un atbalstīta ar organizācijas kultūru vai noteikumiem. Endrjū Fāss, grāmatas autors Bully’s Trap: bullings darba vietā raksta, ka lielākajā daļā organizāciju pie varas esošajiem sagaidāmas iebiedēšanas iezīmes: uzstājīgas, prasīgas un atdalītas. Turklāt viņš apgalvo, ka tas, vai šīs īpašības tiek izmantotas, lai iebiedētu vai kontrolētu citus, ir atkarīgs no darba vietas kultūras. Krāpnieki palielinās varu organizācijās, kur noteikumi ir neskaidri vai neobligāti, cilvēki tiek sodīti par uzstāšanos, un atlīdzība tiek piešķirta, pamatojoties uz to, vai jūs esat iecienīts. Šādās darba vidēs viena persona vai cilvēku kopums var izturēties kā izbiedētāji, neradot nekādas problēmas. [1]

Kāpēc ir jānovērš iebiedēšana darba vietā?

Tās ietekme uz darbinieku emocionālo un fizisko veselību ir pārāk nopietna, lai to ignorētu. Darbiniekiem, kuri piedzīvo iebiedēšanu, bieži rodas garīgās veselības stāvokļa simptomi, tostarp trauksme un depresija. [1] Tiem, kuriem jau ir garīgās veselības stāvoklis, šie apstākļi var kļūt smagāki.

Visu veidu iebiedēšana (verbāla, psiholoģiska, fiziska un kiber) var izraisīt šo efektu. Tiek ietekmēti arī darba devēji un tie, kas strādā darba vietā, kur notiek iebiedēšana. Apkarotāji rada toksisku vidi, kas noved pie zemāka produktivitātes līmeņa un augstākiem apgrozījuma rādītājiem. [2] Darbiniekiem, kas ir liecinieki iebiedēšanai, ir risks piedzīvot augstāku stresu, bailes (no iebiedēšanas) un vainas apziņu, kas arī negatīvi ietekmē viņu sniegumu.

Vai var pateikt atšķirību starp iebiedēšanu un labām līdera dotībām?

Jā, bet tas ne vienmēr ir skaidrs. Lai sāktu, ir svarīgi zināt, ka vadītājiem ir paredzēts:

• Izvirziet lielas cerības
• Sauciet savus darbiniekus pie atbildības
• Sniedziet atsauksmes un norādījumus

Viņiem nav paredzēts:

• Izvirziet nereālas cerības vai darba prasības
• Atlasiet tikai vienu darbinieku vai darbinieku kopu
• Kauns / pazemo darbiniekus savu kolēģu priekšā

Kad pazīmes ir, ko jūs varat darīt?

Var būt biedējoši stāties pretī huligānam darba vietā. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad iebiedētājs, visticamāk, ir kāds, kam ir kāda teikšana par to, kā jūsu sniegums tiek uztverts darbā. Nav viena risinājuma jautājumam par iebiedēšanu darba vietā. Lai to apturētu, daudziem jārīkojas un visiem jāapzinās, mainot uzvedību un attieksmi. Faas savā grāmatā sniedz šādus padomus:

Organizācijas vai uzņēmuma vārdā:

• Īstenojiet politikas, kas aizsargā tos, kas runā par šo jautājumu
• Veiciet ātru rīcību, risinot jautājumus - NEMEKLĒJIET CITU CEĻU!
• Pārraugiet darba vietas kultūru, lai identificētu faktorus, kas varētu veicināt iebiedēšanu

Par iebiedētajiem:

• Pievērsiet to kausli uzmanībai
• Sekojiet visiem incidentiem
• Meklējiet atbalstu un profesionālu palīdzību

Bystander vārdā:

• Kļūsti par liecinieku
• Ļaujiet tiem, kurus iebiedēja zināt, ka jūs viņus atbalstāt
• Reģistrējieties un ziņojiet (to var izdarīt anonīmi)

Atsauces:

[1] Faas, A. (2015). Iebiedētāju slazds: iebiedēšana darba vietā. Tate Pub & Enterprises Ll

[2] Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2010). Iebiedēšanas darba vietā kā sociālā stresa faktora ietekme uz darbu. Skandināvijas psiholoģijas žurnāls. doi: 10.1111 / j.1467-9450.2010.00813.

Šis ieraksts pieklājīgi no Amerikas garīgās veselības.