Pamatvērtību apbalvošana uzlabo uzņēmuma darbību

Jauni pētījumi liecina, ka darbinieku darbības novērtējumos jāiekļauj atzinība tiem, kas atspoguļo uzņēmuma vērtības, piemēram, godīgumu un cieņu pret citiem.

Bailoras universitātes pētnieki uzskata, ka darbinieki būtu jāapbalvo par “pastaigas staigāšanu”, jo iekšējā atzīšana darbiniekiem sūta pareizo signālu. Viņi uzskata, ka saiknes starp uzņēmuma vērtībām un darbinieku rīcību atbalstīšana palīdzēs samazināt apgrozījumu un uzlabot sniegumu.

Pārvaldības stratēģija ir saderīga ar tādu uzņēmuma vērtību kā godīgums un cieņa deklarēšanu un veicināšanu. Atzīstot atsevišķas darbības, kas pārstāv uzņēmuma vērtības, veicina sabiedrisko attiecību, mārketinga un cilvēkresursu nodaļas ievērojamos uzņēmumos, atklāja pētnieki.

Uzņēmējdarbības reputācijas veidošana no iekšpuses un ārpuses - darbiniekiem piešķirot uzņēmumam augstus novērtējumus kā ētiskai darba vietai - arvien vairāk tiek cildināta kā veids, kā līdzās klientu apkalpošanai un kvalitatīviem produktiem iegūt konkurenci.

"Pamatvērtību popularizēšana ir veids, kā iesaistīt darbiniekus un palielināt viņu uzticību un lojalitāti organizācijai, un vienlaikus veicināt ētisku lēmumu pieņemšanu," sacīja pētniece Marlene Neill, Ph.D.

Pētījums - "Darba devēja zīmola ietekme iekšējā komunikācijā" - parādāsSabiedrisko attiecību institūta zinātniskais žurnāls.

Pētījumā par tā dēvēto “darba devēja zīmolu” vai “iekšējo zīmolu” Neils veica intervijas ar 32 vadītājiem PR, cilvēkresursu un mārketinga jomā, piesaistot 26 uzņēmumus 11 štatos. Vairāki uzņēmumi ir ierindoti Fortune 500, Global 500 un Fortune “100 labākie uzņēmumi, kuros strādāt”.

Daži vadītāju komentāri:

• "Tā vietā, lai (orientācija) būtu 80 procenti:" Ļaujiet jums pierakstīties uz jūsu priekšrocībām, saņemt jūsu e-pastus un nokļūt caur klasi, pa durvīm un aiziet uz darbu ", tas drīzāk ir patiešām intensīva trīs dienu veida sāknometne, kas par 80 procentiem orientēta uz misiju, biedriem (klientiem), kuriem mēs kalpojam, kultūru, kas mums ir. . . tāpēc jūs iznācat no turienes vienkārši uzkurināt. ” - No korporatīvo komunikāciju viceprezidenta
• “Tāpēc mūsu vērtībām ir jābūt integritātei, drosmei, zinātkārei. . . Ja mēs cīnāmies kādā apgabalā, tas man liek domāt: “Vai mēs nesazināmies labi? Vai mēs neesam godīgi? Vai arī mūs neuzskata par godīgiem? ” - No personāla vadītāja, kura uzņēmums apseko darbiniekus par korporatīvajām vērtībām
• "Kad domājat par iekšējo zīmolu veidošanu, jums par to jādomā visā darbinieka dzīves ciklā - sākot no brīža, kad viņi tiek pieņemti darbā un ir orientēti uz darbinieku, līdz dienai, kad viņi iziet pa durvīm." - No PR aģentūras rīkotājdirektora

Organizācijas katru gadu tērē aptuveni 54 miljardus ASV dolāru jaunu darbinieku orientēšanai. Daļa no darba devēja zīmola popularizē ētiku, kā arī priekšrocības un apmācību šo sesiju laikā, sacīja Neils.

Parastā saziņa - e-pasts, informatīvie biļeteni un klātienes tikšanās - var būt efektīva arī uzņēmumiem, kuri vēlas iedvesmot integritāti, pazemību, komandas atbalstu un inovācijas.

Bet, ja darba ņēmēji uzskata, ka darba devējs "nestaigā gājienu", kas tiek reklamēts orientējoties un sazinoties, viņi var uzskatīt, ka tas pārkāpj "psiholoģisko līgumu", sacīja Neils.

Tas, savukārt, var izraisīt mainību, neapmierinātību ar darbu, neuzticēšanos un samazinātu sniegumu - neskatoties uz labām algām, pabalstiem un iespējām tikt uz priekšu.

Daži uzņēmumi iesaka, iespējams, visspēcīgākais veids, kā izvairīties no šīm problēmām, ir ētikas saistīšana ar atalgojuma sistēmām.

“Kad kāds saņem balvu vai saņem nomināciju, tam jābūt saistītam ar kādu no vērtībām. Un tad mums ir vērtības, kas krāsotas visā birojā pie sienas, tāpēc tie ir divi lielie pastiprinājumi, ”Neilam sacīja viens cilvēkresursu vadītājs. "Jūs esat novērtēts arī pēc vērtībām gada veiktspējas pārskatā."

Citi veidi, kā iedvesmot darbiniekus un veicināt ētiku, ir rīcības kodeksi, darbinieku apmācība, ētikas revīzijas, ētikas uzticības tālruņi, biļeteni, rokasgrāmatas, atsauksmes un tiesībsargs, sacīja Neils.

Pētījumā ieteikts:

• Darba devējiem vajadzētu sazināties ar ētiku atbilstošā veidā, piemēram, par darbinieku atsauksmēm un vēsturiskām anekdotēm.
• Darba devējiem jāpārskata savas pamatvērtības, lai pārliecinātos, ka tās ir saistītas ar politiku un atalgojuma sistēmām. Ja nē, viņiem jāveic labojumi.
• Darba devējiem jāpārskata darbā pieņemšanas un orientēšanās materiāli, iekļaujot pamatvērtības.
• Darba devējiem būtu jāizvērtē savas ētikas programmas un jāpārliecinās, vai viņiem vajadzētu pievienot vairāk resursu, piemēram, ētikas revīzijas vai lēmumu pieņemšanas kokus.
• Darba devējiem jāveic regulāras aptaujas, lai redzētu, kā darbinieki vērtē uzņēmuma sniegumu attiecībā uz pamatvērtībām.
• Darbinieki, kuri modelē ētisko uzvedību, būtu jāapbalvo, pozitīvi vērtējot darbu un apbalvojot ar tiem.

Daudzi iekšējie komunikatori saka, ka viņi sniedz ētikas padomus saviem uzņēmumiem.

"Jūs esat sava veida pēdējais, kurš saka:" Vai tiešām vēlaties to darīt? ", Sacīja viens cilvēkresursu direktors. "Es uzskatu lomu kā dažreiz par pēdējo saprāta pārbaudītāju."

Citi saka, ka padomu sniegšana par ētiku nav viņu pienākums - un tas pat nav ieteicams. Viena komunikācijas speciāliste sacīja, ka zaudējusi iepriekšējo darbu veselības aprūpē pēc tam, kad bija paudusi bažas par jaunām medicīniskām procedūrām.

Kaut arī mērķi ir slavējami, daži iekšējie komunikatori brīdināja, ka uzņēmuma vērtībām, kas noteiktas orientācijās un komunikācijā, jābūt “kas jūs esat, nevis tas, pēc kā jūs tiecaties būt”.

Avots: Baylor University