Konfliktās darba lomas var ierobežot produktivitāti
Darbā mēs bieži valkājam dažādas cepures; daži no mūsu pienākumiem var būt vadītāji un citi kā pārdevējs vai ražošanas darbinieks. Tagad jauns Ohaio štata pētījums liecina, ka tas, kā jūs žonglējat ar šīm atšķirīgajām darba identitātēm, var ietekmēt jūsu darba sniegumu.
Darbinieki, kuri uzskata, ka viņu atšķirīgā identitāte uzlabo viens otru, ir produktīvāki nekā citi, atklāts pētījumā. Bet darbinieki, kuri uzskata, ka viņu identitāte ir konfliktā, redz viņu sniegumu.
"Mēs mēdzam domāt par savu darba lomu identitāti pa vienam, it kā tās būtu pilnīgi nošķirtas," sacīja Steffanie Wilk, Ph.D., pētījuma līdzautore un Zivera koledžas vadības un cilvēkresursu asociētā profesore. biznesa.
“Bet šis pētījums parāda, ka mijiedarbība ir svarīga. Tas, kā mēs pārvaldām un domājam par dažādām lomām, varētu ietekmēt to, cik labi mēs darām savu darbu. ”
Vilks pētījumu veica kopā ar Dr. Lakšmi Ramaradžans no Hārvardas universitātes un Nensija Rotbārda Pensilvānijas universitātē. Viņu rezultāti parādāsVadības akadēmijas žurnāls.
Autori paskaidro, ka cilvēki parasti pārzina identitātes konflikta un uzlabošanas jēdzienu. Piemēram, ir daudz rakstīts par saspīlējumu starp sieviešu lomām, kuras ir gan mātes, gan darba ņēmējas.
Bet šis pētījums liecina, ka cilvēkiem var būt problēmas, kas saistītas ar dažādām identitātēm darba vietā, sacīja Vilks. Uzņēmumi ir vairāk jāpielāgo tam, kādas lomas viņi prasa darbiniekiem.
"Ja jūsu darbinieki uzskata, ka viņiem ir jāveic kompromisi starp dažādām lomu identitātēm darba vietā, viņi var nedarīt tik labu darbu," viņa teica.
Tas ir tas, ko pētnieki atklāja, pētot 763 darbiniekus uzņēmumā, kas pārvaldīja klientu apkalpošanu kredītkartēm, kas saistītas ar vairākiem labi pazīstamiem zīmoliem mazumtirdzniecības un finanšu pakalpojumos.
Šajā gadījumā darbiniekiem nācās žonglēt ar savu identitāti, pārstāvot ļoti atšķirīgus zīmolus.
Vai pārstāvēšana noteiktā apģērbu firmas kredītkartē bija pretrunā ar darbu, kas viņiem bija jādara konkrētās bankas kredītkartes labā, vai bija saderīgs ar to?
Pētniekiem bija ļoti labs veids, kā atbildēt uz šo jautājumu. Daļa no katra darbinieka bija pārdot papildu produktus un pakalpojumus klientiem pēc zvaniem. Tātad jautājums bija: vai identitātes konflikts kaitētu viņu pārdošanai un vai saderība palīdzētu?
Aptaujā darbiniekiem tika lūgts nosaukt divus zīmolus, ar kuriem viņi visvairāk strādāja. Pēc tam viņi novērtēja, cik daudz viņi piekrīt dažādiem apgalvojumiem.
Šie apgalvojumi novērtēja, vai viņu identifikācija ar abiem zīmoliem bija pretrunā (“Dzīve būtu vieglāka, ja es pārstāvētu tikai vienu no šiem zīmoliem, nevis citu”) vai arī, ja darbs ar abiem zīmoliem uzlabo viens otru (“Es esmu labāks viena zīmolu, jo esmu arī otra zīmola pārstāvis ”).
Rezultāti parādīja, ka darbiniekiem, kuru atbildes liecināja par identitātes konfliktu starp abiem zīmoliem, pārdošanas apjomi bija zemāki nekā vidēji četrus mēnešus pēc aptaujas veikšanas, savukārt tiem, kuri norādīja, ka viņu zīmoli ir uzlabojuši viens otru, pārdošanas apjomi bija labāki nekā vidēji.
"Pastāv reālas sekas, ja nevarat veiksmīgi žonglēt ar savu identitāti," sacīja Vilks. "Kā mēs to atradām šajā zvanu centrā, var ciest jūsu sniegums."
Pētnieki veica divus eksperimentālus pētījumus, kas atkārtoja daudzus tos pašus rezultātus, un sniedza papildu ieskatu par to, kā identitātes konflikts vai uzlabojums varētu darboties, lai ietekmētu veiktspēju.
Pētījumi parādīja, ka dalībnieki, kuri domāja, ka viņu identitāte uzlabo viens otru, parādīja lielāku iekšējo motivāciju. Piemēram, pirmajā pētījumā viņi, visticamāk, piekrita tādiem apgalvojumiem kā “Es strādāju šajā darbā, jo domāju, ka tas ir interesanti”. Un iekšējā motivācija savukārt uzlaboja pārdošanas apjomus.
Pētnieki arī apskatīja, kā identitātes uzlabošana un konflikti bija saistīti ar dalībnieku perspektīvas uztveri, kas bija tas, cik lielā mērā viņi uztvēra klienta viedokli.
Perspektīvas pieņemšanai bija ietekme, kas vismaz sākumā pārsteidza pētniekus - tas faktiski samazināja pārdošanas apjomus pirmajā pētījumā. Pēc papildu pētījumiem pētnieki domā, ka viņi labāk saprot, kāpēc.
"Mēs uzskatām, ka, ja jūs pārāk daudz ielienat savu klientu apavos, jūs varat sākt domāt, vai viņi patiešām vēlas vai vajag to, ko jūs pārdodat," sacīja Vilks. "Tas var kaitēt sniegumam."
Secinājums ir tāds, ka uzņēmumiem ir jāpalīdz saviem darbiniekiem atrast kopīgus elementus starp viņu atšķirīgo identitāti, sacīja Vilks.
“Starp identitāti, kas ir jēga jūsu darbiniekiem, jābūt saistītai. Ja rodas konflikts, jūsu darbinieki atgremos, uzņems garīgo enerģiju un cīnīsies ar savu darbu. Bet, ja savienojumi pastāv, tas var palīdzēt. ”
Avots: Ohaio štata universitāte
