Darba autonomija, uzticēšanās degvielas organizācijas uzlabošanai

Jauns pētījums atklāj, ka organizācijas uzlabošanas centieni ir veiksmīgi tikai tad, ja darbinieki uztver augstu autonomijas pakāpi savā darbā un uzticas saviem līderiem.

Dr. Ilinoisas universitātes biznesa administrācijas profesori Gopešs Anands un Dilips Čhajeds atklāja, ka elastīgai darba videi ir būtiska loma, palielinot darbinieku uzticību pastāvīgas uzlabošanas iniciatīvām.

"Nepārtrauktas uzlabošanas iniciatīvas parasti ir saistītas ar darbinieku iesaistīšanas paņēmieniem," sacīja Anands.

"Mēs vienmēr dzirdam:" Ja jūs piešķirat darbiniekiem pilnvaras, viņi parūpēsies par uzlabojumiem. "Bet atkārtoti notiek tas, ka šī darbinieku pilnvarošana ir balstīta uz vadību, un tā nedarbojas."

"Tas ir paradokss - darbinieku piespiešanu darbiniekiem piespiež vadība," sacīja Čhadžeds. "Tas, kas parasti notiek, ir tāds, ka darbinieki jūtas spiesti darīt kaut ko tādu, ko viņi, iespējams, pat neuzskata par ļoti noderīgu."

Pētījumā izvirzīti trīs argumenti par to, kā var uzlabot darbinieku apņemšanos pastāvīgi pilnveidoties darba vietā:

• Ikdienas darba vide darbiniekiem jāuztver kā autonoma;
• Tā kā nepārtraukta uzlabošana ir saistīta ar izmaiņām pašā praksē, kuru frontes darbinieki izmanto ikdienas darbā, uzticība vadībai ir kritiska;
• Lielāka uzticības pakāpe vadībai noved pie tā, ka frontes darbinieki aktīvi rīkojas aktīvi, mudinot viņus izmantot autonomiju ikdienas darbā, lai meklētu un sistemātiski uzlabotu darba praksi.

Pētījumā pētnieki pārbaudīja savas hipotēzes par datiem, kas savākti no individuālajiem darbiniekiem, kuri strādā Christie Clinic, ambulatorās veselības aprūpes organizācijā, kas atrodas Šampetā, Ill. Klīnika pēdējo sešu gadu laikā ir aktīvi iesaistījusies nepārtrauktā uzlabošanā, pamatojoties uz liesas pārvaldības principiem.

Pētījums ir unikāls, jo tajā galvenā uzmanība tiek pievērsta saistībai ar nepārtrauktu pilnveidošanos saistībā ar katra darbinieka ikdienas darbu, nevis atlīdzību, līderības un apmācības iespējām, kas ir tieši saistītas ar darbinieku līdzdalības radīšanu.

"Daudzas reizes darbinieki strādā pie nepārtrauktas pilnveidošanas projektiem tikai tāpēc, ka izpilddirektors liek viņiem piedalīties iniciatīvā," sacīja Anands. "Bet viņi patiešām netiek pārdoti par šo ideju pielikt pūles, lai uzlabotu savu darba vietu un darba praksi."

"Darba ņēmējiem ir jābūt sajūtai par kontroli pār savu darba vidi," sacīja Delfins. “Viņiem jāspēj izlemt, kā un ko darīt ikdienas darbā. Un patiesībā tas viņus motivē pilnveidoties. Viņu pirkšana kļūst vēl spēcīgāka, kad vadība viņiem sniedz atbalstu, lai to izdarītu. ”

Darbiniekiem nevajadzētu beigt domāt par uzlabošanas iniciatīvām, jo ​​papildu darbs, jo šāda attieksme galu galā rada "pārmaiņu nogurumu", saka pētnieki.

"Darbinieki to nevar iedomāties šādi:" Tas ir kaut kas, ko mums nolaida augstākā vadība, "sacīja Anands. "Ja viņi to dara, tas kļūst par papildu darbu, par kuru viņiem netiek kompensēta."

"Lielākais darbiniekiem ir:" Kas man ir par to? ", Sacīja Čhadžeds. “Vadība cenšas padarīt lietas efektīvākas, ko tad tas nozīmē manam darbam, darba laikam? Tāpēc darbiniekiem jāuzticas, ka vadība rūpējas par viņu interesēm.

"Ja viņiem nav šīs uzticības, tad pat autonomija nepalīdzēs tik daudz. Uzticība ir milzīga, jo jūs nevēlaties, lai priekšstats, ka vadība piespiež darbiniekus to darīt. ”

Pētnieki uzskata, ka vadībai nevajadzētu būt vienīgajam pārmaiņu virzītājspēkam organizācijā, un arī nepārtrauktas uzlabošanas iniciatīvas īstenošanas procesam nevajadzētu būt no augšas uz leju.

"Ir jābūt kādam virzienam no augšas uz leju attiecībā uz to, kur iniciatīvai vajadzētu virzīties un kam mēs darām biznesu," sacīja Anands. “Bet ir jābūt līdzsvaram starp mērķiem no augšas uz leju un no apakšas uz augšu.

"Tas ir tāpat kā būvēt tiltu no abām pusēm," sacīja Delfins.

"Augstākajai vadībai parasti ir redzējums, taču tajā pašā laikā viņi nav eksperti, kā lietas tiek veiktas uz vietas. Tāpēc jums ir jābūt frontes darbiniekiem, kuriem ir zināma brīvība, jo jūs mēģināt panākt, lai tas viss satiktos pa vidu.

"Tas nozīmē, ka vadības vadītājiem vairāk jārīkojas kā treneriem un mazāk kā diktatoriem. Jums nepieciešama sadarbības vide, kurā vadītāji vada un trenē, un darbinieki piedalās. ”

Lai gan viņu empīriskais konteksts ir veselības aprūpes organizācija, pētnieki saka, ka viņu rezultāti ir piemērojami lielākajai daļai organizāciju, kas īsteno nepārtrauktas uzlabošanas iniciatīvas.

"Problēmas, kuras mēs aplūkojam šajā dokumentā, ir izplatītas visās nozarēs," sacīja Čhadžeds.

"Ja jūs runājat ar cilvēkiem jebkurā nozarē, kuri īsteno nepārtrauktas uzlabošanas iniciatīvas, viņi saskaras ar šiem jautājumiem," sacīja Anands. "Tāpēc jūs atkal un atkal redzat jaunus šāda veida iniciatīvu atkārtojumus, jo organizācijām bieži neizdodas tās ilgstoši uzturēt."

Papīrs parādīsies žurnālā Operāciju vadības izpēte.

Avots: Ilinoisas Universitāte