Tālmācība var palīdzēt darbiniekiem morāli, nezaudējot produktivitāti

Neskatoties uz to, ka dzīvojam hipersavienotā pasaulē, darba devēji joprojām ir noraizējušies, ka tāldarbs negatīvi ietekmēs produktivitāti,

Jauns pētījums var nomierināt bažas, jo Ilinoisas universitātes pētnieki atklāja, ka tāldarbs dod pozitīvu efektu diviem svarīgiem darbinieku darbības rādītājiem.

Turklāt pētnieki atklāja, ka spēja veikt tāldarbu dažiem darbiniekiem var radīt spēcīgu pozitīvu efektu.

Biznesa administrācijas profesors Ravi S. Gajendrans uzskata, ka viņa pētījumi liecina, ka tāldarbs ir pozitīvi saistīts ar uzdevumu un konteksta veiktspējas uzlabojumiem.

Praktiski ieguvumi attiecas uz darbinieka organizatorisko uzvedību vai viņu ieguldījumu pozitīvas, kooperatīvas un draudzīgas darba vides veidošanā.

"Pēc tam, kad Yahoo mainīja tāldarba politiku, aktualizējās šis jautājums:" Vai tāldarbs ir labs sniegumam? "," Viņš teica.

"Tajā laikā par to bija daudz diskusiju, bet bija ļoti maz pierādījumu. Nu, tagad mums ir daži pierādījumi, kas saka, ka teledarbinieki ir labi izpildītāji, kā arī labi darba kolēģi. "

Pētījumam Gajendrans un līdzautori Deivids A. Harisons no Teksasas Universitātes Ostinā un Kellija Delaneja-Klingere no Viskonsinas universitātes Vaitsvoterā izstrādāja teorētisku ietvaru, kas sasaistīja tāldarbu ar darbinieku sniegumu.

Viņi analizēja lauka datus no 323 darbiniekiem un 143 saskaņotiem vadītājiem dažādās organizācijās.

"Viņu secinājumiem vajadzētu mazināt visas augstākā līmeņa vadības bažas par kāroto darba kārtību," sacīja Gajendrans.

"Lai gan mēs atklājām, ka tāldarba pozitīvais efekts bija neliels, pat neliels pozitīvs efekts ir liels darījums, jo daudzi darba devēji uzņemas vissliktāk, strādājot attālināti," sacīja Gajendran.

"Pat ja tam nebūtu nekādas ietekmes - ja pētījums atklātu, ka tāldarbs būtībā nekaitēja, ka tas neatšķiras no atrašanās birojā, tas pats par sevi būtu atradums."

Saskaņā ar pētījumu teledarbinieki vēlas tikt uzskatīti par uzņēmuma “labiem pilsoņiem”, lai pamatotu viņu elastīgo darba kārtību.

"Viņi jūtas spiesti iet tālāk un tālāk, lai padarītu viņu darba klātbūtni redzamāku, lai sevi dēvētu par aktīviem," sacīja Gajendrans.

“Patiesībā viņi gandrīz pārmaksā kompensāciju, būdami īpaši izpalīdzīgi, jo zina, ka viņu īpašais režīms varētu viegli izzust. Tāpēc viņi organizācijai atdod nedaudz papildu. ”

Papildu pūles varētu būt arī patiesa atzinības izrādīšana, sacīja Gajendrans.

"Viņu domāšana varētu būt šāda:" Mans priekšnieks man dod kaut ko īpašu, man ir jāatbild un jāatdod nedaudz, "viņš teica.

"Mūsu dati to neķircina, bet es domāju, ka tas ir iespējams. Ja strādājat attālināti, nevēlaties, lai jūsu kolēģi aizvainotu šo vienošanos. Jūs vēlaties, lai viņi turpina domāt, ka esat noderīgs. Jūs nevēlaties būt “ārpus redzesloka, bez prāta”. ”

Pētījums arī atklāja, ka, ļaujot darbiniekam, kuram ir labas attiecības ar priekšnieku, strādāt tālvadību, darba izpilde ne vienmēr daudz pārvieto adatu.

"Tas nekaitē sniegumam; tas paliek nemainīgs, ”sacīja Gajendrans. "Tas būtībā ir plakans. Šiem darba ņēmējiem tas ir status quo. ”

Bet, ja darba ņēmējam nav lielisku attiecību ar priekšnieku, izrādās, ka tāldarbs faktiski darbojas, lai uzlabotu viņu sniegumu.

"Kad darba ņēmēja un darba devēja attiecības ir saspringtas, un pēc tam boss saka:" Labi, es atļaušos jums strādāt mājās ", tas uzlabo darbinieka sniegumu, iespējams, tāpēc, ka viņi jūtas vairāk noskatīti pret savu priekšnieku," viņš teica.

Turpretī, ja darbiniekam ir lieliskas attiecības ar savu priekšnieku, un priekšnieks dod viņiem iespēju strādāt tāldarbā, "tas ir tikai vēl viens priekšnoteikums zvaigžņu darbiniekam," sacīja Gajendran.

"Bet kādam, kuram nav vislielākās attiecības ar savu vadītāju, ir svarīgi iegūt šo īpašo darba kārtību," viņš teica.

"Darbinieks ir motivēts atdot un vairāk strādāt, lai vienošanās netiktu atņemta. Tātad viņu sniegums faktiski kļūst labāks. ”

Gajendrans iepriekš ir pētījis darba devēja un darbinieka attiecības, izmantojot “līdera un dalībnieka apmaiņas” objektīvu, kas ietver uzticības, lojalitātes, atgriezeniskās saites attīstībā un atbalsta attīstīšanu starp komandas vadītāju un komandas locekli.

Lai gan ir ticamāk, ka vadītāji paplašinātu tāldarba privilēģijas tikai uz padotajiem, kuru rangs ir augsts “līderu un biedru apmaiņas” (LMX) skalā, teledarbs, visticamāk, uzlabos to padoto uzdevumu un konteksta sniegumu, kuru skala ir zema.

"Šķiet, ka nav prāta, ka uzraugiem jāpiešķir tāldarba privilēģijas augstiem LMX darbiniekiem, tiem, kuriem vadītāji un uzraugi uzticas un uzskata, ka ir cienīgi saņemt īpašas privilēģijas," viņš teica.

"Bet, ņemot vērā mūsu pētījuma pierādījumus, kas liek domāt, ka tāldarbam ir vēl lielāka pozitīva ietekme uz darbiniekiem, kuriem nav vislielākās attiecības ar pārraugiem, iespējams, būs jāpārdomā atbilstības politika, lai nodrošinātu, ka zemu LMX darbinieku rīcībā ir arī iespēja piekļūt virtuālajiem darba noteikumiem. ”

Cits jautājums, ko pētnieki uzskatīja, kad darbiniekiem ir atļauts strādāt tāldarbā, ir tas, kas notiek ar darbinieka "kontekstuālo sniegumu", kas pazīstams arī kā viņu organizācijas pilsoniskā uzvedība.

Šī perspektīva aptver visu, sākot no sadarbības, palīdzīga un uzmanīga kolēģa, kā arī no uzticīga darbinieka, kurš strādā smagi, uzņemas iniciatīvu un ievēro organizācijas noteikumus.

Pētnieki atklāja, ka dažos apstākļos tāldarbs faktiski var uzlabot šo darba aspektu.

“Papildus tam, ka labi darāt savu darbu, pilsonības uzvedība ir šāda:“ Vai jūs palīdzat citiem? Vai esat veltīts organizācijas biedrs? Vai tu esi apņēmies? ’” Sacīja Gajendrans.

“Visas šīs lietas ir grūtāk demonstrēt, ja esat tāldarbs. Bet mūsu pētījumi rāda, ka tāldarbam ir pozitīva ietekme ne tikai uz darbinieka uzdevumiem balstītu sniegumu, bet arī uz kontekstuālo sniegumu pašā darba vidē. ”

Lai gan teledarbs ir samērā plaši izplatīts, vairumā darbavietu tā nav norma, un tā nav arī privilēģija, kas automātiski tiek piešķirta izciliem darbiniekiem.

"Darbiniekam tas ir ne tikai jāpieprasa, bet arī jāapstiprina, lai viss process to padarītu īpašu," sacīja Gajendrans. "Un, kad darbiniekam ir atļauts strādāt tālvadībā, viņi izjūt pateicības parādu organizācijai."

Bet vai ir svarīgi, vai visiem tiek piemērota īpaša attieksme vai tikai daži izredzētie drīkst strādāt tālvadībā?

"Izrādās, ka, ja visi to saņem, tad tas tiek uzskatīts par mazāk īpašu un entuziasms par to mazinās," sacīja Gajendrans. "Darbinieks to uzskata par normālu darba dzīves daļu, tāpēc neuzskata, ka ir nepieciešams iet pāri un tālāk, lai to pamatotu.

Bet, ja tas ir ieguvums, kas tiek piešķirts tikai noteiktai cilvēku grupai, viņi domā: "Hei, tas ir liels darījums."

Ar to saistītā brīvība un autonomija tiek novērtēta, un tas ir vairāk motivējoši, kas veicina veiktspēju un tādējādi padara darbinieku par labāku organizācijas pilsoni. "

Gajendrans brīdina, ka pētījums neietekmē to, kam un kāda veida uzņēmējdarbībai vajadzētu atļaut tāldarbu.

"Mēs tikai cenšamies pateikt, ka viss ir atkarīgs no konteksta, kurā tas notiek, un noteikti apstākļi vairāk nekā citi nosaka, kad tas būtu izdevīgi," viņš teica.

Pētījums parādīsies žurnālā Personāla psiholoģija.

Avots: Ilinoisas Universitāte