Darbinieki var ieslēgt uzņēmumu, ja tas netiek pienācīgi pārvaldīts

Visi uzņēmumi vēlas “iesaistītus” darbiniekus - tos, kuri ir apņēmušies gūt panākumus uzņēmumā un ir gatavi iet vēl vairāk. Bet jaunie pētījumi rāda, ka šie modeļa darbinieki var ātri atbrīvoties no darba, ja viņi jūtas izmantoti - un bijušais modeļa darbinieks var nodarīt vairāk ļaunuma uzņēmumam nekā tas, kurš nekad nav bijis iesaistīts.

Tas ir galvenais secinājums jaunajā pētījumā, ko veica Floridas štata universitātes Džima Morana Džim Morana biznesa administrācijas profesors Veins Hohvarters, kurš aptaujāja 1000 cilvēkus gan zilās, gan baltās apkaklēs, lai iegūtu skaidrāku priekšstatu par darbinieku iesaistīšanos un tā priekšrocībām. darba devējam, un tā iespējamās briesmas, ja tas netiek pārvaldīts labi.

"Iesaistītie darbinieki strādā vairāk, ir radošāki un apņēmīgāki, un tie ir svarīgs uzņēmuma produktivitātes prognozētājs," viņš teica. “Neapšaubāmi, organizācijas, kurās ir iesaistīti darbinieki, ir veiksmīgāk pārvarējuši recesijas spiedienu.

"Tomēr šīm pašām organizācijām ir jābūt jūtīgām pret to, ka pat modeļa darbinieki var" atteikties ", ja jūt, ka viņiem tiek prasīts darīt arvien vairāk un ar mazākiem resursiem, kamēr viņu darbiniekiem tiek prasīts salīdzinoši maz mazāk iesaistītie kolēģi. ”

Hohvarters atklāja, ka iesaistītie darbinieki ziņoja:

• par 50 procentiem augstāks apmierinātības ar darbu līmenis;
• par 45 procentiem augstāks darba izpildes līmenis;
• par 40 procentiem augstāks apmierinātības ar dzīvi līmenis;
• par 33 procentiem mazāka apgrozījuma nodoma likme; un
• par 30 procentiem augstāka saistību likme pret savu darba devēju.

Viņa teica, ka sarežģītā daļa ir iesaistīšana šajos darbiniekos, norādot, ka šie modeļa darbinieki var viegli atbrīvoties, ja netiek pienācīgi pārvaldīti.

Hohvartera atklājumi ilustrē to, ka bez vajadzīga uzņēmuma atbalsta un citiem resursiem šie modeļa darbinieki var sākt izrādīt vairākas nevēlamas attieksmes un uzvedību.

"Vienreiz pieņemtie darbinieki, kas tagad ir atbrīvoti, var nodarīt uzņēmumam lielāku kaitējumu nekā tie, kas nekad nav bijuši iesaistīti," viņš brīdina.

Šie modeļa darbinieki uzņemsies vairāk nekā viņu patieso daļu, ja vien uzņēmums nodrošina visu nepieciešamo, lai paveiktu darbu. Bez šiem papildu resursiem tie iepriekšējie darba ņēmēji sāk parādīties negatīvi, tostarp:

• palīdzības uzvedības samazināšanās par 50 procentiem;
• dusmas uz vadītājiem palielinās par 35 procentiem;
• par 33 procentiem pieaug pārliecība, ka vadītāja cerības pārsniedz cilvēka iespējas;
• 30 procentu lēciens papildu stresā; un
• 25% kritums kopējā produktivitātē.

Hohvarters minēja viena pētījuma dalībnieka piemēru, kurš rakstīja: "Es patiešām darīju visu iespējamo, strādāju garas stundas, katru dienu kaut ko ieguldīju ... bet jo vairāk es darīju, jo vairāk resursu viņi no manis paņēma un deva citiem darbiniekiem."

Hochwarter piedāvā dažus padomus vadītājiem.

"Pirmkārt, saprotiet, ka darbinieku piesaistīšana nav tas pats, kas mainīt slēdzi," viņš teica. “Bieži vien saderināšanās sākas kādu laiku, taču to var zaudēt tikai vienā starpgadījumā.

„Otrkārt, apzinieties, ka reiz pieņemtie darbinieki, kas tagad ir atbrīvoti, var nodarīt uzņēmumam lielāku kaitējumu nekā tie, kuri nekad nav bijuši iesaistīti.

"Treškārt, darbinieku iesaistīšana ir kā koka stādīšana: ja jūs ejat prom no tā, maz ticams, ka tas pieaugs. Un, visbeidzot, daudzi vadītāji uzskata, ka iesaistīto darbinieku vadīšana ir vieglāka nekā vadība tiem, kuri nav iesaistīti. Lielākajā daļā uzņēmumu tā vienkārši nav realitāte. ”

Avots: Floridas Valsts universitāte