Pat tie, kas vēlas mācīties neganti par negatīvām darba atsauksmēm

Jauns pētījums liecina, ka kritiska darba veiktspējas novērtēšana var negatīvi ietekmēt jebkuru darbinieku, neskatoties uz indivīda optimismu vai vadītāja motivācijas vai izglītības nodomu.

Kanzasas štata universitātes vadības docents doktors Satoris Kulbertsons pētīja, kā cilvēki vērtē pozitīvas vai negatīvas atsauksmes. Varbūt nav pārsteidzoši, ka viņš atklāja, ka nevienam, pat tiem, kas ir motivēti mācīties, nepatīk negatīvas snieguma atsauksmes.

Viņš arī uzskata, ka negatīvās atsauksmes atšķiras no konstruktīvām atsauksmēm un ka vadītājiem jābūt uzmanīgiem, veicot pārskatīšanu.

Kulbertsons un sadarbības partneri Austrumkentuki universitātē un Teksasas A&M universitātē aptaujāja vairāk nekā 200 darbiniekus, kuri tikko bija pabeiguši darbības pārskatus lielā dienvidu universitātē.

Pētījums parādās Personāla psiholoģijas žurnāls.

Lai izpētītu novērtējumu ietekmi, pētnieki vispirms novērtēja darbinieku mērķorientāciju:

• Mācīšanās, kas orientēta uz mērķi, patīk mācīties mācīšanās nolūkā - viņi, neraugoties uz neveiksmēm, bieži vien izaicina;
• Uz mērķi orientēti cilvēki, kas pierāda sniegumu, vēlas pierādīt, ka viņiem ir kompetence veikt darbu;
• Cilvēki, kas vēlas izvairīties no mērķa sasniegšanas, vēlas izvairīties no dumjuma.

Tad pētnieki izvirzīja hipotēzi, ka tikai divi uz veiktspēju orientētie cilvēki būtu apmierināti ar veiktspējas novērtējumiem, kuros viņi saņēma pozitīvas atsauksmes, jo negatīvās atsauksmes padarītu viņus sliktus.

Bet pētnieki domāja, ka uz mērķi orientētu darbinieku mācīšanās būtu apmierināta ar novērtējumu, kurā viņi saņēma negatīvas atsauksmes, jo šīs personas to redzētu kā mācību iespēju.

"Pārsteidzoši, mēs atklājām, ka cilvēki, kas orientēti uz mācīšanos, bija tikpat neapmierināti ar vērtējumu, kam bija negatīva atgriezeniskā saite, kā uz cilvēkiem, kas orientēti uz sniegumu," sacīja Kulbertsons.

"Nevienam nepatīk saņemt negatīvas atsauksmes - pat tie cilvēki, kuri nemēģina kaut ko pierādīt citiem, bet tikai cenšas uzzināt pēc iespējas vairāk."

"Pētījums parāda, ka vadītājiem jābūt uzmanīgiem, sniedzot atsauksmes darbiniekiem," sacīja Kulbertsons.

Veiktspējas novērtēšana var ietekmēt motivāciju, apņemšanos un sniegumu, kas vadītājiem būtu jāpatur prātā, novērtējot darbiniekus.

"Nav tik daudz, ka darbības pārskats ir jāatceļ, bet mums ir jānovērš tas, kas ir bojāts," sacīja Culbertson.

"Tā vietā, lai aprobežotos tikai ar formāliem darbības novērtējumiem, ko veic vienu vai divas reizes gadā, mums jādomā par darbības pārvaldību kā sistēmu, kas ir saistīta ar visas organizācijas stratēģiju."

Tā vietā, lai darbības pārskats būtu ikgadējs pasākums starp vadītāju un darbinieku, darba devējiem būtu jāapsver iespēja to padarīt par pastāvīgu procesu.

"Mēs faktiski varam maksimāli izmantot sistēmu," sacīja Kulbertsons. "Bet, ja mums būs jāveic novērtējumi tikai reizi gadā, mums nevajadzētu gaidīt, ka tas darbosies."

Pamatojoties uz pētījumu, Culbertson piedāvā vairākus ieteikumus, lai palīdzētu vadītājiem veidot veiktspējas novērtējumus:

• Koncentrējieties uz konstruktīvu atgriezenisko saiti, nevis negatīvu atgriezenisko saiti. Lai gan negatīvās atsauksmes ir vērstas uz to, ko darbinieks dara nepareizi, konstruktīvas atsauksmes sniedz elementus uzlabošanai.
  • "Negatīvās atsauksmes nav tas pats, kas konstruktīvas atsauksmes," sacīja Kulbertsons. "Mums vajadzētu būt uzmanīgiem, ja negatīvās atsauksmes tiek sniegtas konstruktīvākā veidā, jo tās var palīdzēt cilvēkiem mēģināt uzlabot."
• Esiet uzmanīgs ar veiktspējas pārskatiem, kuru pamatā ir skaitlis. Cilvēki skata skaitļus atšķirīgi, sacīja Kulbertsons. Piemēram, novērtējumā ar skalu no 1 līdz 5 vadītājs var dot darbiniekam 4 no 5. Vadītājs to var uztvert kā pozitīvu atgriezenisko saiti, bet darbinieks to var redzēt kā negatīvu, ja viņš / viņa cenšas par 5 no 5.
  • "Šeit mūsu vārdi ir patiešām spēcīgi," sacīja Kulbertsons. "Mēs vēlamies pārliecināties, vai mēs darbiniekiem paziņojam, vai mēs sniedzam labu novērtējumu vai aprakstām kaut ko, kas jāuzlabo."
• Izvairieties no “sviestmaizes” pieejas. Šī pieeja notiek tad, kad vadītāji sniedz pozitīvas atsauksmes, pēc tam sniedz negatīvas atsauksmes un pabeidz pozitīvas atsauksmes.
  • "Dažreiz sviestmaižu pieeja ir negodīga vai nav kaut kas, ko cilvēki nopirks," sacīja Culbertson.

Avots: Kanzasas štata universitāte