Līderi varēja izmantot kādu harizmu, bet ne pārāk daudz

Jaunie pētījumi liecina, ka, kaut arī vadītājam vajadzētu izrādīt harizmu, pārāk daudz var kavēt vadītāja efektivitāti.

Konkrēti, jaunais pētījums, kas publicēts Personības un sociālās psiholoģijas žurnāls, atklāj, ka, lai arī svarīgs ir mērens harizmas līmenis, pārāk liels magnētisms ir problemātisks.

"Mūsu secinājumi liecina, ka organizācijas varētu vēlēties apsvērt iespēju izvēlēties pretendentus ar vidēja līmeņa harizmu vadošajās lomās, nevis ārkārtīgi harizmātiskus līderus," sacīja Džentmina Vergauve, Gentas universitātes doktorante un pētījuma galvenā autore.

Vergauve un viņas kolēģi uzņēma charizmatisku perspektīvu, izmērot harizmātisku personību, izmantojot 56 jautājumus, kas pazīstami kā harizmātiskais kopa, no Hogana attīstības aptaujas, instrumenta, ko izmanto līderu personības novērtēšanai.

Harizmātiskais kopums koncentrējas uz četrām personības tendencēm: drosmīgu, draiskulīgu, krāsainu un izdomas bagātu.

Lai apstiprinātu kopu kā derīgu mērījumu, pētnieki salīdzināja 204 vadītāju, kuri veica personības testu, rezultātus ar padoto vērtējumiem par viņu harizmātisko vadību un atrada nozīmīgu korelāciju.

Otrajā izlasē viņi arī atrada saistību starp harizmātisko kopu un literatūrā aprakstītajām personības tendencēm, kas saistītas ar sevi un novērotājiem.

Divos citos pētījumos pētnieki salīdzināja gandrīz 600 biznesa līderu harizmas rādītājus ar to efektivitāti, par kuru ziņoja vienaudži, padotie un priekšnieki.

Abos pētījumos viņi atklāja, ka, pieaugot harizmai, palielinājās arī uztvertā efektivitāte, taču tikai līdz punktam. Noteiktā līmenī, turpinot pieaugt harizmas rādītājiem, uztvertā efektivitāte sāka samazināties.

"Līderi ar zemu un augstu harizmātisku personību tika uztverti kā mazāk efektīvi nekā līderi ar mērenu harizmu, un tas bija taisnība pēc visu trīs vērtētāju grupām," teica līdzautors Filips De Fruits, Ph.D. Gentas universitāte.

Turpmāka datu analīze liecina, ka brīdi, kad attiecības starp harizmu un efektivitāti kļūst negatīvas, var samazināt indivīda pielāgošanās līmenis vai spēja tikt galā ar stresa gadījumiem.

Pētnieki arī atklāja, ka zemas harizmas līderi tika uzskatīti par mazāk efektīviem, jo ​​tie nebija pietiekami stratēģiski, savukārt augstas harizmas līderi tika uzskatīti par mazāk efektīviem, jo ​​viņiem bija vāja operatīvā uzvedība.

Operatīvais vadītājs ir tas, kurš vada komandu tuvākajā laikā paveikt lietas, pārvaldot izpildes taktiskās detaļas, koncentrējot resursus un vadoties ar procesa disciplīnu.

Savukārt stratēģiskā vadība ietver efektīvu organizācijas vīzijas paziņošanu un citu pārliecināšanu, lai viņi dalītos šajā vīzijā.

Vidēji harizmātiski līderi tika novērtēti kā visefektīvākie, jo, šķiet, ka viņi abās šajās uzvedībās parādījās pietiekamā daudzumā.

Atzinumi daļēji pārsteidza, sacīja Vergauve, jo pētnieki bija gaidījuši, ka arī ar harizmu saistītiem starppersonu raksturojumiem varētu būt nozīme, taču viņi šādu saistību neatrada.

"Lai gan parastā gudrība liecina, ka ļoti harizmātiski līderi var neizdoties starppersonu apsvērumu dēļ, piemēram, augstprātības un sevis centrēšanas dēļ, mūsu secinājumi liecina, ka ar uzņēmējdarbību saistīta uzvedība, nevis tikai starppersonu uzvedība, veicina līderu efektivitātes vērtējumu," viņa teica.

Šim pētījumam var būt svarīga praktiska ietekme uz nākotnes līderu atlasi, apmācību un attīstību, norāda Vergauwe.

Pirmkārt, organizācijas var apsvērt iespēju izvēlēties pretendentus ar vidēja līmeņa harizmu vadošajām lomām, nevis ārkārtīgi harizmātiskām.

Arī pašreizējie un potenciālie līderi varētu saņemt specializētākas apmācības, pamatojoties uz viņu harizmas līmeni.

"Ļoti harizmātiski līderi, iespējams, visvairāk iegūs no koučinga programmas, kas vērsta uz operatīvo prasību risināšanu, piemēram, ikdienas operāciju apmeklēšanu un sakārtotas darbplūsmas pārvaldīšanu," sacīja De Fruits.

No otras puses, vadītājiem ar zemu harizmu būtu noderīgi apmācīt stratēģiskāku rīcību, piemēram, tērēt vairāk laika un enerģijas ilgtermiņa plānošanai, plašākam skatījumam uz uzņēmējdarbību kopumā, status quo apšaubīšanai un izveidošanai droša vide jaunu lietu izmēģināšanai. ”

Avots: Amerikas Psiholoģiskā asociācija