Nepietiekama nodarbinātība var izraisīt radošumu un apņemšanos

Pretēji tam, ko domā lielākā daļa cilvēku, nepietiekama nodarbinātība var radīt radošumu un uzticību darba devējam, liecina jauni pētījumi.

Saskaņā ar Rice Universitātes, Honkongas Ķīnas Universitātes Šenženas un Honkongas Ķīnas Universitātes vadības ekspertu datiem statistika liecina, ka ievērojama daļa darba ņēmēju visā pasaulē ir nepietiekami nodarbināti vai strādā darbos, kas ir zemāki par viņu spējām.

Pētnieki lēsa, ka nepietiekama nodarbinātība svārstās no 17 procentiem līdz divām trešdaļām Āzijas, Eiropas un Ziemeļamerikas darbaspēka.

"Mūsu rezultātiem ir svarīga ietekme uz vadītājiem," teica pētījuma līdzautors Jing Zhou, Ph.D., Hjūstonas fonda vadības profesors Rice’s Jones biznesa augstskolā. „Vadītājiem nevajadzētu pieņemt, ka darbinieki vienmēr negatīvi reaģēs uz viņu uztveri par nepietiekamu nodarbinātību. Mūsu rezultāti liecina, ka vadītājiem jābūt modriem, atklājot uztveri par nepietiekamu nodarbinātību darbinieku vidū.

„Kad vadītāji pamana, ka viņu darbinieki jūtas nepietiekami nodarbināti, viņiem jāatbalsta darbinieku centieni proaktīvi mainīt savu darba uzdevumu robežas vai formālos aprakstus, piemēram, mainīt uzdevumu secību, palielināt veicamo uzdevumu skaitu vai paplašināt darbības jomu. no uzdevumiem, ”viņa turpināja.

"Tā kā daudzi darbinieki var uztvert nepietiekamu nodarbinātību, vadītājiem jāsniedz atbalsts, lai šajās situācijās saglabātu pozitīvus rezultātus."

Pētījums, kas publicēts Vadības akadēmijas žurnāls, tika balstīts uz teorētisku modeli, kas saista nepietiekamu nodarbinātību ar radošumu un organizācijas pilsonisko uzvedību, ko parāda personas brīvprātīga iesaistīšanās organizācijā vai uzņēmumā un pozitīva uzvedība, kas nav viņa vai viņas amata apraksta daļa.

Saskaņā ar pētnieku teikto modeļa atbalstu sniedza trīs viļņu, ar laika nobīdi veikta Ķīnas vidusskolu skolotāju aptauja un tehnisko darbinieku lauka pētījums elektronisko iekārtu rūpnīcā Ķīnā.

Pirmajā pētījumā, izmantojot datus no 327 skolotājiem un viņu tiešajiem vadītājiem, pētnieki atrada atbalstu viņu hipotēzēm, ka uztvertā nepietiekamā nodarbinātība bija nelineāra saistība ar uzdevumu veidošanu. Tas nozīmē, ka uzdevumu veidošana vislielākajā mērā notiek tad, kad tiek uzskatīts, ka nepietiekama nodarbinātība ir vidējā līmenī - kad darbinieki uzskata sevi par nedaudz vai vidēji nepietiekami nodarbinātu. Ja tiek uzskatīts, ka nepietiekama nodarbinātība ir vai nu pārāk zema, vai pārāk augsta, saskaņā ar pētījuma rezultātiem uzdevumu izstrāde samazinās.

Pētnieki arī atklāja, ka šīs attiecības moderēja organizācijas identifikācija, kas attiecas uz pakāpi, kādā darbinieks izjūt vienotību vai piederību savai organizācijai, un savā pašdefinīcijā iekļauj organizācijas atribūtus.

Kad skolotāju organizatoriskā identitāte bija augsta, viņi vairāk iesaistījās organizācijas uzdevumu veidošanā vidējā uztveres nepietiekamības līmenī. Viņi arī atklāja, ka uzdevumu veidošana bija pozitīvi saistīta ar radošumu un organizācijas pilsonisko uzvedību.

Otrajā pētījumā 297 tehnisko darbinieku simulācijas uzdevumi sniedza konverģenciālus pierādījumus tam, ka objektīvs nepietiekams nodarbinātība - taustāmi vai novērojami nepietiekamas nodarbinātības gadījumi, piemēram, pārāk liela izglītība un pārmērīga pieredze - netieši ietekmē uzdevumu izstrādi, izmantojot uztveramo nepietiekamo nodarbinātību.

Atbilstoši pirmajam pētījumam uztvertā nepietiekama nodarbinātība pēc tam bija nelineāra saistība ar uzdevumu veidošanu. Uzdevumu veidošana vislielākajā mērā notika tad, kad uztvertais nepietiekams nodarbinātības līmenis bija vidēja līmeņa, atklāja pētījums.

Pētnieki atzīmēja, ka nelineārā sakarība starp uztverto nepietiekamo nodarbinātību un uzdevumu veidošanu liecina, ka ir robežas, uz kurām var sagaidīt pozitīvas reakcijas.

"Nelineāro attiecību pozitīvā puse nozīmē, ka zema vai vidēja uztverta nepietiekama nodarbinātības pakāpe var likt darbiniekiem aktīvi veidot savu darbu veidos, kas nāk par labu organizācijai," viņi teica pētījumā.

"Tomēr nelineāro attiecību negatīvā puse uzsver, ka lielās neatbilstības starp darbinieku spējām un darba prasībām ir kaitīgas."

"Mūsu secinājumi par organizācijas identifikācijas moderēšanas lomu liecina, ka prakse, kas uzlabo organizācijas identifikāciju, var palīdzēt palielināt uzdevumu izveides centienus darbiniekiem, kuri sevi uztver kā nepietiekami nodarbinātus," sacīja Džou. "Kopumā mūsu rezultāti mudina vadītājus aktīvi darboties, lai panāktu pozitīvas atbildes uz nepietiekamu nodarbinātību."

"Vēl viena būtiska nozīme ir tam, ka personāla atlases vadītājiem nevajadzētu atstumt pārāk kvalificētus darba meklētājus, jo šādas personas, ja tās tiek pienācīgi pārvaldītas, var radīt organizācijā radošumu un organizācijas pilsoniskumu," viņa secināja.

Avots: Rīsu universitāte