Daži satraukumi darba vietā var būt izdevīgi

Jaunie pētījumi liecina, ka trauksme darbā ne vienmēr var būt slikta lieta; tas faktiski var uzlabot motivāciju un uzlabot sniegumu.

"Pastāv daudz trauksmes teoriju un modeļu, taču tas ir pirmais modelis, kas atrodas darba vietā, koncentrējoties uz darbiniekiem," teica līdzautore Džūlija Makartija, Ph.D., no Universitātes Vadības katedras. Toronto.

McCarthy kopā ar savu bijušo studentu un galveno autoru Boniju Heidenu Čengu, Ph.D., aplūkoja gan trauksmes izraisītājus darbavietā, gan arī tās saistību ar darbinieku sniegumu.

"Ja jums ir pārāk daudz trauksmes, un tas jūs pilnībā pārņem, tad tas izsitīs jūsu sniegumu no sliedēm," sacīja organizatoriskās uzvedības eksperts Makkartijs.

"No otras puses, mērens trauksmes līmenis var atvieglot sniegumu."

Ja darbinieki pastāvīgi novērš uzmanību vai domā par lietām, kas viņiem rada trauksmi, tas viņiem traucēs izpildīt uzdevumus darbā un tas galu galā var izraisīt spēku izsīkumu un izdegšanu, sacīja Čengs.

Tomēr ir gadījumi, kad trauksme var uzlabot sniegumu, palīdzot darbiniekiem koncentrēties un pašregulēt savu uzvedību.

Čengs to salīdzina ar sportistiem, kuri ir apmācīti izmantot trauksmi, lai saglabātu motivāciju un paliktu pie uzdevuma.

Tāpat, ja darbinieki iesaistās tā sauktajā pašregulācijas apstrādē - uzrauga viņu progresu uzdevuma izpildē un koncentrē centienus uz šī uzdevuma izpildi, tas var palīdzēt uzlabot viņu sniegumu.

"Galu galā, ja mums nav trauksmes un mums vienkārši nav vienalga par sniegumu, tad mēs nebūsim motivēti darīt šo darbu," sacīja Čengs.

Viņa teica, ka darba noraizējušies, motivēti darbinieki, visticamāk, izmantos trauksmi, lai palīdzētu viņiem koncentrēties uz uzdevumiem.

Turklāt tie, kas ir emocionāli inteliģenti, var atpazīt savas trauksmes izjūtas un izmantot to, lai regulētu savu sniegumu. Arī indivīdiem, kuri ir pieredzējuši un prasmīgi savā darbā, trauksme mazāk ietekmē viņu sniegumu.

Cheng un McCarthy izstrādātais trauksmes darba vietā modelis ir sadalīts divās kategorijās.

Viena joma ir saistīta ar personas rakstura iezīmēm vai dispozīciju. Ja kāds jau piemīt augsta līmeņa vispārējs trauksme, piemēram, trauksme darba vietā būs atšķirīga no tās, kurai nav.

Otrs attiecas uz situācijas aspektiem, tos, kas rodas konkrētos darba uzdevumos. Dažus darbiniekus var vairāk ietekmēt darba novērtēšana, publiskā uzstāšanās vai citi uzdevumi, kas var novērst viņu uzmanību un izraisīt sliktu sniegumu.

Pētījums, kas parādās Lietišķās psiholoģijas žurnāls, arī izklāsta daudzus trauksmes izraisītājus darbavietā. Visizcilākie ir darbi, kuriem nepieciešama pastāvīga emociju izpausme vai nomākšana - domājiet par “kalpošanu ar smaidu” -, kā arī darbi ar pastāvīgiem draudošajiem termiņiem vai biežām organizatoriskām izmaiņām.

Biroja politika un darba kontrole ir citi svarīgi faktori. Darbinieku īpašības, tostarp vecums, dzimums un darba stāžs, var arī ietekmēt trauksmes sajūtu darba vietā.

Autori atzīmē, ka trauksme arvien pieaug darba vietu problēma. Jaunākie pētījumi ir atklājuši, ka 72 procenti amerikāņu, kas piedzīvo ikdienas trauksmi, saka, ka tas traucē viņu darbu un personīgo dzīvi.

Lai arī autori nepiekrīt darbinieku trauksmes izraisīšanai, lai veicinātu augstu sniegumu, laba ziņa darbiniekiem, kuri hroniski piedzīvo trauksmi darbā vai laiku pa laikam to piedzīvo, ir tā, ka tas var palīdzēt sniegumam, ja viņi var pašregulēt savu uzvedību .

"Trauksmi var pārvaldīt, atpazīstot trauksmes izraisītājus darbavietā un novēršot to, kā arī apzinoties, kā to izmantot, lai veicinātu veiktspēju," sacīja Čengs.

Viņa teica, ka organizācijas var izmantot daudzas stratēģijas, lai palīdzētu darbiniekiem. Daži no tiem ietver apmācību, kas palīdz palielināt pašapziņu, piedāvā rīkus un resursus uzdevumu veikšanai darbā, kā arī darbinieku aprīkošanu ar stratēģijām, lai atpazītu, izmantotu un pārvaldītu trauksmes sajūtas, attīstot emocionālo inteliģenci.

Avots: Toronto Universitāte