Slikts uzraugs var iedragāt jēgpilnu darbu

Jauns Apvienotās Karalistes pētījums liecina, ka uzraugi nepalīdz veicināt jēgpilnuma sajūtu darbā un faktiski spēj to iznīcināt.

Pētnieki ierosina, ka uzraugiem vajadzētu viegli pārvietoties un ļaut indivīdiem patstāvīgi pieredzēt darbu kā jēgpilnu.

Pētnieki Saseksas universitātē un Griničas universitātē atklāja, ka vadības kvalitāte praktiski netiek pieminēta, kad cilvēki apraksta jēgpilnus mirkļus darbā. Turpretī slikta pārvaldība ir vislielākais jēgpilnības iznīcinātājs.

Izmeklētāji atklāja, ka jēgpilnība darbā mēdz būt ļoti personiska un individuāla, nevis līdzīga citām ar darbu saistītām attieksmēm, piemēram, iesaistīšanās vai apņemšanās.

Patiešām, darbiniekiem bieži tiek atklāta jēgpilnība, kad viņi pārdomā savu darbu.

Tādējādi tas, ko vadītāji var darīt, lai veicinātu jēgpilnību, ir ierobežots, lai gan tas, ko viņi var darīt, lai ieviestu bezjēdzību, diemžēl ir daudz lielāks.

Pētījums, kas publicēts MIT Sloan Management pārskats, veica profesore Keitija Beilija, Seseksas Biznesa, vadības un ekonomikas skolas darbinieku iesaistes eksperte un Dr Adrians Medens no Griničas biznesa skolas.

Pētnieki intervēja 135 cilvēkus, kuri strādā 10 profesijās. Tika atlasīts daudzveidīgs darbaspēks, sākot no priesteriem līdz atkritumu savācējiem. Dalībniekiem tika jautāts par starpgadījumiem vai gadījumiem, kad viņi uzskatīja, ka viņu darbs ir jēgpilns, un, gluži pretēji, par jautājumiem, kad viņi sev jautāja: "Kāda jēga darīt šo darbu?".

Teica Beilijs: “Pieredzot darbu kā jēgpilnu, mēs pārstājam būt darbinieki vai darbinieki un saistāmies kā ar cilvēkiem, sasniedzot kopīgas cilvēces saites ar citiem.

"Organizācijām, kas cenšas pārvaldīt jēgpilnību, ētiskā un morālā atbildība ir liela, jo tās mazina plaisu starp darbu un personīgo dzīvi."

Autori identificēja piecas nozīmīga darba īpašības:

1. Pārpasaulīgs. Indivīdi mēdz piedzīvot savu darbu kā jēgpilnu, ja tas citiem ir svarīgi ne tikai pašiem. Tādā veidā jēgpilns darbs ir sevis pārpasaulīgs.
2. Skaudrs. Cilvēkiem bieži šķiet, ka viņu darbs ir pilns ar jēgu brīžos, kas saistīti ar jauktām, neērtām vai pat sāpīgām domām un jūtām, ne tikai ar nepiederošu prieku un laimi.
3. Epizodiski. Nozīmīguma sajūta rodas epizodiskā, nevis ilgstošā veidā.Šķiet, ka neviens nevar uzskatīt, ka viņu darbs ir vienmēr jēgpilns, bet drīzāk apziņa, ka darbs ir jēgpilns, rodas pīķa laikā, kas rada spēcīgu pieredzi.
4. Atstarojošs. Nozīmīgums šobrīd tiek piedzīvots reti, drīzāk retrospektīvi un pārdomājot, kad cilvēki spēj redzēt savu paveikto darbu un izveidot saikni starp sasniegumiem un plašāku dzīves jēgas izjūtu.
5. Personiski. Nozīmīgu darbu cilvēki bieži saprot ne tikai sava darba kontekstā, bet arī plašākā personiskās dzīves pieredzes kontekstā.

Izmeklētāji definēja arī “nāves grēkus”, kas saistīti ar bezjēdzību. Tie ietvēra:

• cilvēku atvienošana no viņu vērtībām;
• pārspējot tautu labāku spriedumu un;
• cilvēku atvienošana no atbalsta attiecībām.

Pēc pētnieku domām, pētījums parāda, ka, lai gan problēmas, kas saistītas ar darbinieku atrašanu jēgpilnā darbā, ir lielas, "ieguvumi indivīdiem un organizācijām, ko iegūst no jēgpilnām darbavietām, var būt vēl lielāki".

Medens teica: "Organizācijas, kurām tas izdodas, visticamāk pievilina, notur un motivē darbiniekus, kas viņiem nepieciešami ilgtspējīgi veidot nākotnei, un radīt tādas darba vietas, kur cilvēki varētu uzplaukt."

Avots: Saseksas Universitāte