Atvienotie darbinieki var saindēt uzņēmumu

Jauni pētījumi liecina, ka personības iekšējās problēmas var būt negodīguma un ļaunprātīgas uzvedības cēlonis - faktori, kas var veicināt uzņēmuma sabrukumu.

Jaunajā pētījumā Džordžijas Universitātes pētnieki uzskata, ka tad, kad darbinieki jūtas atstumti, viņi rīkojas; bieži nosaka posmu uzņēmējdarbības kultūrai, kas var izraisīt katastrofālas sekas.

Tādējādi pamata emocijas, ko izraisa sociālās atstumtības vientulība, var veicināt nosodāmu, ārpus rakstura uzvedību.

“Visiem ir nepieciešama sociālā apstiprināšana. Tas ir mūsu cilvēka darbības pamats, ”sacīja pētījuma līdzautore Marija Mičela, Ph.D.

"Bet, kad indivīdi saskaras ar sociālās atstumtības risku, tas motivē diezgan negodīgu rīcību.

Mēs jau zinām, kā cilvēki reaģē, kad viņus noteikti izslēdz no grupas, kad kāds ar viņiem slikti izturas vai ļaunprātīgi izmanto viņus. Bet tas, ko mēs šoreiz centāmies pārbaudīt, ir: Ko darīt, ja neesat pārliecināts? ”

Darbinieki var justies atrauti no darba, ja domā, ka viņus neuzaicināja uz pusdienām vai kad viņi jūtas norobežoti no grupas aktivitātēm, piemēram, kafijas.

Šīs darbības bieži ir tik smalkas, ka ir grūti pateikt, vai tās ir mērķtiecīgas. Neatkarīgi no tā, jaunais pētījums parāda, ka to ietekme uz darbiniekiem var būt kaitīga.

Pētījuma rezultāti ir atrodami Lietišķās psiholoģijas žurnāls.

"Kad persona uzskata, ka viņu apdraud atstumtība, viņi pieņem, ka kaut kas ir saistīts ar viņu personību vai uzbūvi, kas liek domāt, ka viņi nav vērtējami grupas locekļi, tāpēc viņiem ir jādara kaut kas vairāk un vairāk par to, ko viņš pašlaik dara darot, lai parādītu viņu vērtību grupai, ”sacīja Mičels.

"Tātad viņi rīkojas diezgan sēkliņi. Viņi grauj ikvienu ārpus šīs darba grupas, viņi krāpjas, lai uzlabotu savas grupas sniegumu, viņi melo citām darba grupām. "

Šāda uzvedība var viļņoties visā organizācijā, liekot vadītājiem sagaidīt nereālus darbības mērķus un veicināt pārmērīgu, aizdomīgu vidi.

Tie var pat ietekmēt apakšējo līniju.

"Šī neētiskā, produktivitāti krāpjošā uzvedība - cilvēki domā, ka tā ir produktīvāka nekā patiesībā," sacīja Mičels.

"Būtībā tie ir meli. Tie patiesībā neatspoguļo organizācijas darbības līmeni vai produktivitāti.

"Un vēl sliktāk ir tas, ka viņi galu galā var graut produktivitāti un organizācijas efektivitāti, jo, ja šīs lietas atklājas grupas kontekstā, tās pilnībā grauj grupu un tās iekšējo dinamiku.

"Tās potenciāli varētu būt arī tumšas sēklas arī organizācijā. Šāda veida krāpšanās ir iznīcinājusi tādus uzņēmumus kā Enron un World Com. ”

Mičela un viņas līdzautori pārbaudīja ideju eksperimentā, kurā dalībnieki saskārās ar atstumtības risku.

Pētījums

Laboratorijas apstākļos dalībnieki veica personības testu, pēc tam tos sadalīja četrās grupās un lūdza 15 minūtes sarunāties savā starpā. Pēc diskusijas viņiem tika paziņots, ka viņi veiks divus testus, kas tiks vērtēti pret citu grupu.

Kamēr visi četri dalībnieki veiks pirmo pārbaudi, grupa balsos par trim dalībniekiem, lai pārietu uz otro.

Pētnieku grupa manipulēja ar uztverto atstumtības risku, lūdzot dalībniekus ziņot par to, kuriem četru dalībnieku grupas dalībniekiem, viņuprāt, jāpiedalās pēdējā grupas uzdevumā.

Pēc tam dalībniekiem tika lūgts veikt datora uzdevumu. Tajā laikā viņi saņēma atjauninājumu, informējot viņus par atsauksmēm par to, kā komanda vērtēja, vai viņi pāriet uz pēdējo uzdevumu.

Pētnieki pēc nejaušības principa noteica, kuri saņēma augstu, salīdzinot ar zemu uztverto informācijas izslēgšanas risku.

Dalībniekiem, kuri piedalījās augsta riska atstumtības grupā, tika paziņots, ka tikai viens dalībnieks nobalsoja, lai viņi turpinātu veikt pēdējo uzdevumu.

Zema atstumtības riska grupas dalībniekiem tika paziņots, ka trīs locekļi nobalsoja, lai viņi turpinātu veikt pēdējo uzdevumu. Ar biedriem, kuri tagad ir izjutuši iespējamo atstumtību, sākās pirmais pārbaudījums.

Tas sastāvēja no neatbildamām anagrammām, burtu sajaukuma, par kuru dalībniekiem tika teikts, ka tos var atšifrēt, veidojot kopīgus angļu vārdus.

Dalībniekiem tika lūgts ierakstīt, cik daudz anagramu viņi ir atšifrējuši. Tā kā nebija pareizu atbilžu, katrs ziņotais anagramu risināšanas gadījums bija meli.

“Notika galīga krāpšanās. Ja viņi nolika kaut vienu lietu, tā bija krāpšanās, ”sacīja Mičels. “Saskaroties ar šāda veida situācijām, cilvēkiem parasti ir tendence nepareizi ziņot par izdarīto.

"Bet tie, kuriem bija ļoti vajadzīga sociālā piekrišana un kuri bija izslēgto grupu vidū, viņi daudz biežāk krāpās."

Mičels sacīja, ka šiem meliem ir divi mērķi: palīdzēt melu grupai pieveikt konkurentus un pierādīt melu vērtību grupas ietvaros.

"Tātad sociālās atstumtības risks būtībā motivē cilvēku diezgan negodīgu uzvedību darbā," sacīja Mičels.

"Citu cilvēku pētījumi liecina, ka tā ir diezgan dārga uzvedība un ka tā ir daudz izplatītāka nekā cilvēki domā, ka tā ir. Organizāciju izmaksas gadā sasniedz miljardiem dolāru. ”

Tātad, ko organizācijas var darīt šajā parādībā?

Saskaņā ar Mičela teikto: "Ja jūs esat vadītājs un redzat kādu, kurš nav labi integrējies ar pārējiem darbiniekiem, rūpējieties par viņiem un mēģiniet viņus labāk integrēt ar saviem kolēģiem."

“Apskatiet iekšējo dinamiku un normas par to, kas ir jūsu darbinieku darbības uzvedība. Darbiniekiem, kuriem draud atstumtība, ir lielāka iespēja neiesaistīties šādā uzvedībā, ja viņi domā, ka visa darba grupa tiks saukta pie atbildības, ja viņa uzvedība nav ētiska. "

"Ja ir izveidotas struktūras, kas parāda vērtību ētiskai uzvedībai un pat ietver, piemēram, prēmijas vai citus šīs uzvedības motivētājus, tas var palīdzēt," viņa piebilda.

"Atbildības sistēmām būtu jāpierāda, ka tās liek cilvēkiem rīkoties pareizi, nevis nepareizi."

Avots: Džordžijas Universitāte