Darba savienojumi pārvērš stresu labākā sniegumā
Jauno pētījumu izaicinājums liecina, ka labi savienoti darbinieki labi pielāgojas spiedienam, ko rada izmaiņas darba vietā.
Nozarēm bieži ir jārealizē atalgojums, jāsamazina darba laiks un jāsniedz mazāk apmācības un paaugstināšanas iespēju kā metodēm, lai tiktu galā ar ekonomikas lejupslīdi un nozares konkurenci.
Ja iepriekšējie pētījumi liecina, ka muguras samazināšana rada demotivētu un nelaimīgu darbaspēku, Monaša universitātes un Aiovas universitātes eksperti saka, ka tas ne vienmēr tā var būt.
Kā apspriests pētījumā, kas publicēts Darba un organizācijas psiholoģijas žurnāls, pētnieki noteica, ka daži darbinieki var pozitīvi reaģēt uz izmaiņām darba vietā. Pētnieki tomēr atklāja, ka tas notiek tikai tiem darbiniekiem, kuri ir labi savienoti un ir labi piemēroti organizācijai.
Dr. Kohyar Kiazad, Scott Seibert un Maria Kraimer izveidoja tiešsaistes aptauju, lai uzzinātu darbinieku atbildes uz "psiholoģisko līguma pārkāpumu".
Šo terminu eksperti lieto, lai aprakstītu darbinieku pieredzi, uzskatot, ka viņu darba devējs nav izpildījis solījumus. Iepriekšējie pētījumi liecināja, ka atteikšanās no darba, samazināta produktivitāte un vispār nelaimīga sajūta darba vietā ir tipiska darbinieku reakcija uz psiholoģisko līgumu pārkāpšanu.
Jaunie atklājumi, kuros aptaujāti aptuveni 100 cilvēki divos laika posmos, kas ilga sešus mēnešus, liecina, ka daži darbinieki pozitīvi reaģē uz negatīvu darba vietu. Piemēri ietvēra jaunu darba metožu vai metožu ieviešanu, komandas locekļu apmācību par jaunām prasmēm efektivitātes uzlabošanai vai jaunu mērķu un uzdevumu noteikšanu.
Pētījuma vadošais pētnieks Kiazads uzskata, ka atklājumi liecina, ka darbinieki ir aktīvi dalībnieki darba vietā, nevis tikai pasīvi vides spiediena un prasību saņēmēji.
"Darbinieki ne vienmēr destruktīvi reaģē uz darba devēja nepildītiem solījumiem, it īpaši, ja viņi ir labi saistīti, ir piemēroti organizācijai un viņiem nav ko zaudēt, ja viņi aizietu," viņš teica.
Atzinumi liecina, ka organizācijām jāpārskata savi pieņemšanas un atlases procesi, lai nodrošinātu labu saderību starp darbinieku un uzņēmumu. Viens veids, kā to izdarīt, ir sniegt pretendentiem reālistisku informāciju par organizācijas uzskatiem un vērtībām.
Kiazad teica, ka atklājumi nenozīmē, ka uzņēmumiem būtu jāpārtrauc solījumi, lai panāktu labāku darbinieku sniegumu. Turklāt uzņēmumiem ir jābūt aktīvākiem, radot iespējas darbiniekiem justies saistītiem ar organizāciju, kā arī ar citiem darba ņēmējiem.
“Mūsdienu nestabilā uzņēmējdarbības vide organizācijām aizvien grūtāk izpildīt visas saistības pret darbiniekiem. Īstenojot cilvēkresursu praksi, kas palielina darbinieku sociālo savienojamību un iekļaujas darba vietā, uzņēmumi var pilnvarot darbiniekus pieņemt konstruktīvu atbildi, ja pārkāpums notiek.
"Tas varētu nozīmēt regulārus sociālus pasākumus, mentoringa programmas vai lomu modeļu izmantošanu kā līdzekli, lai uzlabotu darbinieku sociālo savienojamību darba vietā," viņš teica.
Avots: Monaša universitāte
