Mentoriem vajadzētu apmācīt jauniešus prasmēs darbavietā

Jauns pētījums liecina, ka pieaugušo darba ņēmēju vietā, lai sūdzētos par trūkstošiem prasmju kopumiem jaunākiem darbiniekiem, būtu jāuzņemas vadošā modeļa modelēšana un jāsāk apmācīt darba ņēmējus par atbilstošu uzvedību.

Jaunie pieaugušie vecumā no 18 līdz 25 gadiem bieži tiek kritizēti par viņu sliktajām starppersonu prasmēm, tiesību izjūtu un gadījuma darba ētiku. Ilinoisas universitātes pētījums liecina, ka pieaugušo līdzstrādnieku vainu atrašana varētu radīt lielas pārmaiņas jauno darbinieku vadības attīstībā, attīstot attiecības ar viņiem.

Pētnieki iesaka kolēģiem modelēt uzvedību, kuru viņi vēlas redzēt, un nodrošina līdera izaugsmes iespējas.

“Jaunie pieaugušie mūsu pētījumā bija daudz iemācījušies no mentoriem, kuri modelēja iniciatīvu, tieksmi un neatlaidību; parādīja, kā sazināties ar pārliecību un iesaistīties aktīvā klausīšanā; un parādīja uzticamību, iecietību, cieņu un pozitīvu attieksmi, ”sacīja Jill Bowers, Ph.D., pētniece Ilinoisas Universitātes Cilvēka un kopienas attīstības departamentā.

Pēc Bowersa domām, lielākā daļa literatūras par līderības attīstību ir rakstīta no pieaugušo viedokļa. Bet šajā nelielajā kvalitatīvajā pētījumā jauni pieaugušie apraksta savu līderības izaugsmi kā studenti un strādā, pārejot no pusaudža uz jaunu pieaugušo.

Pētījums parāda, ka lomu modeļi bija dziļi ietekmējuši pārejas laikā uz pieaugušo vecumu, un rakstā aprakstīta paraugu vadīta vadīšanas attīstības sistēma, viņa teica.

"Pieaugušajiem, kuri sūdzas par jaunās" sliņķes "paaudzi, būtu jāveido attiecības ar studentiem un jaunajiem kolēģiem un viņiem aktīvi jāveido profesionālā darba ētika," sacīja Bauers.

Izmeklētāji atklāja, ka tad, kad tika izveidotas mentoringa attiecības un lomu modeļi parādīja uzvedību, ko viņi vēlējās redzēt jaunajiem dalībniekiem, jaunie darbinieki bija uzņēmīgi pret šo procesu.

Patiesībā mentējamie aprakstīja procesu, kurā viņi klausījās zināšanās, kuru kopēja viņu mentori, iesaistījās iespējas augt kā līderi un iemācījās ticēt savam potenciālam, sacīja Bowers.

Līderības attīstību pieauguša cilvēka vecumā bieži ietekmē pozīciju līderi; teiksim Gandiju, Hilariju Klintoni vai Bilu un Melindu Geitsu.

Šie kultūras līderi, kurus pētījuma dalībnieki personīgi nezina, iedvesmoja jauno pieaugušo redzējumu par nākotnes aktīvismu, taču tas nenotika, kamēr skolotājs, ģimenes loceklis, treneris vai līdzstrādnieks nebija ielicis pamatu domāšanai par raksturu un līderību, viņa teica.

"Šī iemesla dēļ mēs vēlētos mudināt uzņēmumus un organizācijas piedāvāt līderības apmācību, skaidri mācot darbiniekiem un jauniešu līderiem būt labiem paraugiem un mācot jauniešiem un jauniešiem, kā attīstīt un uzturēt attiecības ar mentoriem," viņa teica.

“Ir dabiski, ka daži cilvēki iesaistās pozitīvā komunikācijā un aktīvā klausīšanā vai demonstrē iniciatīvu un neatlaidību. Citiem šīs īpašības nav tik instinktīvas, un attiecību nodibināšana un jauno pieaugušo mentorošana ir kaut kas tāds, ko viņi varētu iemācīties, ja uzņēmumi šo īpašību mācīšanu padarītu par prioritāti, ”sacīja Bauers.

Mentorings ir uzdevums, kas arī var palīdzēt nobriedušam darba ņēmējam pašpārdomāt savu darba ētiku un profesionālās prasmes. Tas bieži vien dod iespēju pieredzējušam darbiniekam mainīt savu uzvedību un personiskās īpašības, kuras viņi nevēlētos redzēt atkārtotus pusaudžiem vai jauniem pieaugušajiem.

“Jums ir jāpierāda prasmes, kuras mēģināt iemācīt, nevis tikai jāsludina par to nozīmi. Ja jūs sakāt studentam vai jaunam kolēģim, lai viņi lieto labu e-pasta etiķeti, un pēc tam neievērojat savus padomus, sazinoties ar viņiem, jūs zaudējat uzticamību, "viņa teica.

Avots: Ilinoisas Universitāte