Jauns apsekojums palīdz salīdzināt pašefektivitāti ar darbu, karjeras attīstību

Eiropas pētnieki ir izstrādājuši jaunu rīku, lai palīdzētu uzņēmumiem uzzināt, kā viņu darbinieki pārvalda izaicinošo un stresa situāciju darbavietā. Jaunā aptauja atklāj pašefektivitātes sarežģītību, ticību cilvēka spējām sasniegt mērķi vai rezultātu.

Izmeklētāji uzskata, ka paplašinātas zināšanas par indivīda pārliecību par savām spējām var nozīmēt labāku darba vietu un uzlabotu apmācību, kam ir galvenā loma karjeras veidošanā.

Pašnodarbinātība ir svarīga indivīda motivācijā, labklājībā, personīgajos sasniegumos un piepildījumā, uzskata pētnieki. Prasme ļoti ietekmē darba uzvedību, jo darbiniekiem ir ne tikai jāveic uzdevumi, bet arī jāpārvalda savas negatīvās emocijas, kā arī starppersonu attiecības.

Neskatoties uz to, pašefektivitāte galvenokārt tiek vērtēta saistībā ar darba uzdevumiem, nevis emocijām un starppersonu aspektiem.

Jaunās izmeklēšanas mērķis bija aizpildīt plaisu, izstrādājot un pārbaudot jaunu darba pašefektivitātes skalu, lai novērtētu indivīdu uztvertās spējas ne tikai vadīt uzdevumus, bet arī negatīvas emocijas, iejūtību un pārliecību.

Pētījumu vadīja Austrumanglijas universitātes (UEA) Norvičas biznesa skolas, Romas Sapienzas universitātes Psiholoģijas katedras, tālmācības skolas Uninettuno Telematic International universitātes un Koventri Universitātes Uzvedības zinātnes attīstības centra pētnieki.

Divu pētījumu, kuros kopumā piedalījās 2892 itāļu darbinieki, rezultāti sniedz pierādījumus par visaptverošākas pieejas pievienoto vērtību pašefektivitātes novērtēšanai darbā.

Pētnieki arī uzskata, ka jaunajam mērogam ir praktiska ietekme uz vadību un personālu; piemēram, darbā pieņemšanas un novērtēšanas procesos, kā arī karjeras attīstībā un apmācībā.

Secinājumi, kas parādās Profesionālās uzvedības žurnāls, parādiet, ka:

• jo vairāk darbinieki uztver sevi kā spējīgu pārvaldīt savus uzdevumus un efektīvi izpildīt savus mērķus (uzdevuma pašefektivitāte), jo labāk viņi strādā un jo mazāk viņi, iespējams, rīkosies nepareizi darbā;
• jo vairāk darbinieki uztver sevi kā spēju pārvaldīt savas negatīvās emocijas stresa un konflikta situācijās (negatīva emocionālā pašefektivitāte), jo mazāk viņi ziņo par fiziskiem simptomiem un mazāk piedzīvo negatīvas emocijas saistībā ar savu darbu;
• jo vairāk darbinieki uztver sevi kā spējīgus izprast savu kolēģu noskaņojumu un stāvokļus (empātiskā pašefektivitāte), jo vairāk viņi, iespējams, pārcieš papildu jūdzi savā darba dzīvē un palīdz kolēģiem.

Līdzautore Dr. Roberta Fida, Norvičas Biznesa skolas organizatoriskās uzvedības eksperte, sacīja: “Mūsu rezultāti arī parādīja, ka jo vairāk darbinieku sevi uztver kā tādus, kas spēj aizstāvēt savas tiesības un idejas, ko mēs saucam par pārliecinošu pašefektivitāti, jo vairāk viņi, šķiet, nodarbojas ar neproduktīvu darba uzvedību, kas vērsta uz organizāciju kopumā. Šķiet, ka tas liek domāt, ka pārliecinoša pašefektivitāte būtu jāuzskata par riska faktoru.

"Tomēr turpmākas analīzes parādīja, ka indivīdu samazināšana līdz atsevišķiem elementiem var aizsegt viņu sarežģītību. Patiešām, šī pētījuma rezultāti parādīja, cik svarīgi ir apsvērt saikni starp dažādiem pašefektivitātes uzskatiem un to apvienošanos. Tas mums palīdz saprast, kā indivīdi organizē savas spējas, lai sasniegtu savus mērķus, un pārvalda sevi izaicinošās un prasīgās situācijās. ”

Konkrēti, atklājumi parādīja, ka tad, kad darbiniekiem ir augsta pašpārliecinātība, kā arī augsta uzdevuma, negatīva emocionālā un empātiskā pašefektivitāte, viņi faktiski neuzrādīja augstāku neproduktīvu darba uzvedību.

Gluži pretēji, tie ir tie, kas palīdz un iziet papildu jūdzi, kā arī tie, kuriem ir augsta labklājība. Tā vietā ir tieši pretēji darbiniekiem ar augstu empātisko pašefektivitāti, bet zemu uzdevumu, negatīvo emocionālo un pārliecinošo pašefektivitāti.

Rezultāti arī parādīja, ka tad, ja darbiniekiem ir augsta pašefektivitāte, bet viņi neuztver sevi kā spēju pārvaldīt negatīvās emocijas stresa un konflikta situācijās, izprot citu vajadzības un noskaņojumu vai runā par savām tiesībām un idejām, viņi neapšaubāmi darbojas labi savā darbā, bet labklājības ziņā viņi “maksā cenu”.

Fīda sacīja: “Izmantojot skalu, vadība un cilvēkresursi savas karjeras laikā var iegūt visaptverošu izpratni par saviem darbiniekiem, kā arī var novērtēt un pārraudzīt personu uzskatus saistībā ar dažādām pašregulācijas spējām.

Piemēram, darbā pieņemšanas procesā tā var sniegt būtisku informāciju, lai saprastu, kā potenciālie darbinieki var pielāgoties darba videi. To var izmantot arī novērtēšanas sistēmā kā pašreflektīvo instrumentu.

“Turklāt tas var sniegt būtisku informāciju karjeras attīstībai, apmācībai un profesionālajām konsultācijām. Tā var informēt par pielāgotu iejaukšanās plānu, lai veicinātu darbinieku pašregulācijas kompetences “mazāk apmācītās” pašregulācijas spējās. ”

Avots: Austrumanglijas universitāte