Dažādība, ko daļēji nosaka ideoloģija
Tas daļēji ir atkarīgs no cilvēka ideoloģiskās pārliecības par status quo un nevienlīdzību.
Tradicionāli "daudzveidība" nozīmēja iekļaušanos vēsturiski nelabvēlīgā situācijā esošām grupām, sacīja pētījuma vadītājs Migels Unzueta, Ph.D.
Tomēr tagad šo terminu parasti lieto, lai apzīmētu cilvēkus, kuri jebkādā veidā ir atšķirīgi (pat personības iezīmes un ēdiena izvēles) - un tas, pēc Unzueta domām, var padarīt šo jēdzienu bezjēdzīgu.
Unzueta sacīja, ka redzēja šo spēli no pirmavotiem universitātēs, kurās viņš bija, un organizācijās, kurās viņš studēja.
"Likās, ka visiem bija ļoti ērti runāt par daudzveidību, bet ne īsti rasi un dzimumu," viņš teica. “Problēma ir tāda, ka mēs visi varētu runāt par daudzveidību, un mēs visi varētu domāt dažādas lietas. Tas ir ļoti abstrakts, eifēmisks apvienojums. ”
Gadā publicētajā pētījumā Psiholoģiskā zinātne, Unzueta un viņa kolēģi izstrādāja eksperimentu, lai noskaidrotu, kā cilvēki domā par daudzveidību. Viņi tiešsaistē aptaujāja 300 cilvēkus, galvenokārt UCLA studentus un darbiniekus.
Katra persona redzēja uzņēmuma profilu, parādot, cik cilvēku ir no četrām dažādām rasu grupām un četrām dažādām profesijām. Dažādi cilvēki redzēja dažādas kombinācijas, piemēram, zemu rasu daudzveidību un zemu profesionālo daudzveidību (galvenokārt balto un galvenokārt inženieru), zemo rasu daudzveidību, bet augsto profesiju daudzveidību utt.
Tad viņiem jautāja, vai uzņēmums ir “daudzveidīgs” vai nē.
Pētnieki atklāja, ka cilvēki reaģēja atkarībā no viņu ideoloģijas, it īpaši tā, ko sauc par “orientāciju uz sociālo dominēšanu”. Tā ir pamata motivācija vai nu saglabāt status quo, vai mazināt nevienlīdzību.
Cilvēki, kuri gūst augstus sasniegumus sociālās dominances orientācijā, ir mazāk demokrātiski vai vienlīdzīgi. Kad šie cilvēki ieraudzīja uzņēmumu, kas galvenokārt bija balts, bet kurā bija diezgan pat inženieru, grāmatvežu, konsultantu un tirgotāju skaits, viņi paziņoja, ka tas ir daudzveidīgs. Nākamajā jautājumu fāzē viņi arī teica, ka uzņēmumam nav nepieciešama apstiprinoša rīcība, lai uzlabotu rasu daudzveidību.
"Nosaucot uzņēmumu par daudzveidīgu, tas ļauj viņiem iebilst pret apstiprinošu rīcību, kas balstīta uz rasi," sacīja Unzueta.
Un otrādi, cilvēki ar zemu sociālās dominances orientāciju domāja, ka profesionāli nelīdzsvarotiem uzņēmumiem trūkst daudzveidības - pat ja uzņēmumam ir augsta rasu daudzveidība. Tas ļāva līdzvērtīgi domājošiem cilvēkiem leģitimizēt atbalstu uz rasi balstītai apstiprinošai rīcībai, jo attiecīgā organizācija tika uzskatīta par daudzveidības trūkumu.
Tādējādi visā sociālās dominances orientācijas diapazonā cilvēki izmantoja demogrāfisko neskaidrību tādā veidā, kas attaisnoja viņu jau esošās politikas izvēles.
Izmeklētāji atklāja, ka daži cilvēki domāja, ka aptuveni vienāda inženieru, grāmatvežu, konsultantu un tirgotāju skaita dēļ uzņēmums ir "daudzveidīgs".
"Viena lieta, ko es ceru, ka šis darbs sāk skaidri pateikt, ir tas, ka, lai runātu par godīguma, sociālā taisnīguma un uz grupu balstītas vienlīdzības jautājumiem, mēs nevaram izmantot eifēmismus," sacīja Unzueta.
“Ja uzņēmums patiešām vēlas, lai tajā būtu daudzveidīgs darbaspēks, runājiet par rasi. Neslēpieties aiz “daudzveidības”. ”
Avots: Psiholoģisko zinātņu asociācija
