Elastīga darbvieta var samazināt izdegšanu

Jauni pētījumi rāda, ka darba vietas pieeja, kas koncentrējas uz rezultātiem, nevis sejas laiku, un sniedz atbalstu darbinieka ģimenes un personīgajai dzīvei, uzlabo apmierinātību ar darbu un samazina izdegšanas un psiholoģiskā stresa iespējas.

Fortune 500 uzņēmuma darbinieku pētījumā tika izmantota randomizēta kontroles metodika, kurā puse darbinieku tika vadīti ar elastīgu darba vietas pieeju, bet otra puse nē.

Šī ir pirmā reize, kad randomizētā metode tiek izmantota, lai izmērītu darbavietas elastības ietekmi ASV uzņēmumā.

Šo pētījumu 12 mēnešu laikā Fortune 500 uzņēmuma IT nodaļā veica sociologs Dr Phyllis Moen no Minesotas universitātes; Dr Erin L. Kelly, MIT Sloan darba un organizatorisko pētījumu profesore; un viņu kolēģi darba, ģimenes un veselības tīklā.

Tīkls apvieno pētniekus Nacionālo veselības institūtu un Slimību kontroles un profilakses centru aizgādībā, lai pētītu psihosociālās iejaukšanās darbavietās, lai uzlabotu darba ņēmēju un viņu ģimeņu veselību, vienlaikus dodot labumu darba devējiem.

Moens un Kellijs sadalīja nodaļu divās daļās: puse darba grupu piedalījās izmēģinājuma programmā, kur viņi uzzināja par darba praksi, kas paredzēta, lai palielinātu viņu kontroles izjūtu pār savu darba dzīvi. Šī prakse koncentrējās uz rezultātiem, nevis uz laiku birojā.

Pēc tam darbinieki ieviesa šo praksi, kas svārstījās no darba grafika maiņas un vairāk darba no mājām līdz ikdienas apmeklēto sapulču skaita pārdomāšanai, saziņas palielināšanai, izmantojot ātrās ziņojumapmaiņas programmu, un veicot labāku darbu, paredzot ļoti pieprasītus periodus, piemēram, ap plkst. programmatūras izlaidumi.

Vadītāji pilotgrupā saņēma arī supervizoru apmācību, lai veicinātu viņu atbalstu ģimenes / personīgajai dzīvei un viņu ziņojumu profesionālo attīstību.

Kontroles grupa tika izslēgta no apmācības, un to vadīja uzņēmuma iepriekš spēkā esošā politika.

Rezultāti bija galīgi, saka Moens un Kellijs. Viņi atklāja, ka darbinieki, kas piedalījās organizatoriskajā iniciatīvā, sacīja, ka jūt lielāku kontroli pār grafikiem, priekšnieku atbalstu un, visticamāk, saka, ka viņiem ir pietiekami daudz laika, ko pavadīt kopā ar ģimeni.

Turklāt šie darbinieki ziņoja par lielāku apmierinātību ar darbu un bija mazāk izdeguši un mazāk stresaini. Viņi arī ziņoja par psiholoģiskās ciešanas samazināšanos, kas uztver depresijas simptomus, kas nav līdzvērtīgi klīniskai depresijai.

Pētījums tiek parādīts tiešsaistē un tiks publicēts Amerikas socioloģiskais apskats.

Pētījums papildina arvien vairāk pētījumu, kas parāda, ka elastīga darba kārtība rada laimīgākus, veselīgākus un produktīvākus darbiniekus.

Tomēr elastīgai darba kārtībai bieži ir slikta reputācija. Kellija teica. "Darbinieks domā:" Ja es prasīšu īpašu attieksmi, tas nogalinās manu karjeru un es netiks paaugstināts. "Vadītājs domā:" Ja es padošos šim darbiniekam, arī citi man jautās un neviens nesaņems viņu paveiktais darbs. "

"Pat daudzi akadēmiķi skeptiski vērtē programmu elastīgumu un uzskata, ka tās ir korporatīvās Amerikas iespējas izmantot darbiniekus."

Bet tā tam nevajadzētu būt, atzīmēja Moens. “Mūsu pētījums parāda, ka darbinieki, kuriem darba laikā un vietā ir atļauts izteikties, ne tikai jūtas labāk par savu darbu, bet arī mazāk konfliktē par darba un ģimenes līdzsvaru.

“Izšķiroši ir tas, ka šie darbinieki ir arī efektīvāki un produktīvāki darbā. Citiem vārdiem sakot, elastība darba vietā ir izdevīga, nevis kaitē organizācijām. ”

Iepriekšējie pētījumi ir parādījuši, ka organizatoriskās iniciatīvas, kas uzlabo darbinieku subjektīvo labsajūtu, uzlabo arī apakšējo līniju: tās palielina produktivitāti un samazina kavējumus, mainību un prezentāciju - parādoties, bet neiesaistoties darbā.

"Mūsdienu darbiniekus bombardē padomi, kā žonglēt ar savu darbu un ģimenes dzīvi - mums tiek ieteikts sākt nodarboties ar jogu, iemācīties meditēt vai pārbaudīt e-pastu tikai divas reizes dienā," sacīja Moens.

"Bet individuālas pārvarēšanas stratēģijas vien problēmu neatrisinās. Mūsu pētījums skaidri norāda, ka ir nepieciešamas organizatoriskas iniciatīvas, tostarp programmas, kas veicina lielāku elastību un darbinieku kontroli, kā arī lielāku supervizora atbalstu. ”

Avots: Amerikas Socioloģijas asociācija / EurekAlert