Atsevišķu darbinieku apbalvošana var „papildināt” komandas sniegumu
Pretēji izplatītajai pārliecībai atsevišķu darbinieku publiska atzīšana un apbalvošana var uzlabot visas komandas sniegumu, nevis veicināt šķirtības un aizvainojuma atmosfēru, teikts jaunajā pētījumā, kas publicēts Lietišķās psiholoģijas žurnāls.
"Mūsu atklājumi ir balstīti uz laboratorijas un lauka eksperimentiem Ķīnā, un šie atklājumi mums saka, ka atsevišķu komandas locekļu atzīšana var uzlabot komandas sniegumu," saka pētījuma līdzautors Bredlijs Kirkmans, ģenerālis Hjū Šeltons, izcils līderības profesors un Ķīnas departamenta vadītājs. Vadība, inovācijas un uzņēmējdarbība Ziemeļkarolīnas štata universitātes Pūles vadības koledžā.
Raksta līdzautori ir Aiovas universitātes, Teksasas Kristīgās universitātes un Tsinghua universitātes pētnieki.
Pētījumam 256 studentiem lielā Ķīnas universitātē tika lūgts veikt individuālus uzdevumus (izgatavot mazas kastes) un pēc tam apvienoties grupās, lai veiktu komandas uzdevumu (kastes uzcelšana torņos).
Pēc tam pētnieki uzslavēja labāko komandu izpildītāju pusē komandu un atkārtoja individuālos un komandas uzdevumus. Otrajā kārtā komandas, kuru labākais izpildītājs tika slavēts, ievērojami uzlabojās gan individuālajos, gan komandas uzdevumos - uzlabojumu nebija starp komandām, kurām pietrūka slavēta komandas biedra.
Pēc tam pētnieki pārbaudīja savus secinājumus lielā Ķīnas ziemeļu ražošanas uzņēmuma darbinieku vidū. Dažas uzņēmuma nodaļas pieņēma programmas “mēneša darbinieks”, lai publiski atzītu labākos komandu izpildītājus, un citas nodaļas to nedarīja.
Darba vietas atradumi bija līdzīgi studentu eksperimenta rezultātiem: uzlabojumus gan individuālajā, gan komandas sniegumā redzēja tikai tās nodaļas, kurās tika izcelti labākie izpildītāji.
"Atšķirībā no daudzās parastās gudrības, ka indivīdu atzīšana varētu kaut kā kaitēt komandas panākumiem, mēs atklājām, ka atsevišķu komandas locekļu atzīšana komandām palīdz divos svarīgos veidos," saka Kirkmans.
"Pirmkārt, komandas locekļi novēro viens otra uzvedību un apņēmās atdarināt savas komandas labākā izpildītāja panākumus. Tā vietā, lai stimulētu aizvainojumu komandā - kā tas varētu notikt ar finansiālu atlīdzību, augstu izpildītāju publiska atzīšana faktiski motivē spēcīgu vēlmi gūt panākumus pārējiem komandas locekļiem. Mēs tos saucam par “atpazīšanas sekām”, jo tie pāriet no viena komandas locekļa uz otru. ”
"Otrkārt," piebilst Kirkmans, "tā kā katrs komandas loceklis maina savu uzvedību, lai tā atbilstu veiksmīgākā komandas biedra rīcībai, visas komandas sniegums paaugstinās. Un mēs atklājām, ka šie pārnese efekti tiek palielināti, ja atlīdzības saņēmējs ir kāds, kam ir galvenā loma komandā - t.i., kāds, pie kura citi komandas locekļi bieži vēršas pēc palīdzības. ”
Tomēr Kirkmans pievieno dažus piesardzības vārdus uzņēmumiem, kuru mērķis ir ieviest secinājumus.
"Vispirms pārliecinieties, ka visi uzņēmuma vadītāji uzņēmumā izmanto šīs atalgojuma programmas," saka Kirkmans. "Mēs noskaidrojām, ka tad, kad atalgojuma programma ir tikai dažām komandām, sniegums faktiski samazinās komandās, kurām nav programmas.
"Otrkārt, pārliecinieties, ka komandas vadītāji ir taisnīgi, izlemjot, kurus komandas locekļus atzīt," saka Kirkmans. "Visi pozitīvie ieguvumi no atsevišķu komandas locekļu atzīšanas, visticamāk, izzudīs, ja balvas tiks balstītas uz patvaļīgiem, nestrādājošiem faktoriem vai" skolotāju mājdzīvnieku "apbalvošanu."
Avots: Ziemeļkarolīnas Valsts universitāte
