Apakšējā līnija var atspēlēties priekšniekiem

Uzraugi, kurus vada tikai peļņa, faktiski varētu kaitēt viņu galvenajām pozīcijām, zaudējot savu darbinieku cieņu, kuri pretojas, aizturot sniegumu, liecina jauns pētījums.

"Uzraugi, kas koncentrējas tikai uz peļņu, izslēdzot rūpes par citiem svarīgiem rezultātiem, piemēram, darbinieku labklājību vai vides vai ētikas jautājumiem, izrādās kaitīgi darbiniekiem," sacīja vadošais pētnieks Metjū Kvads, Ph.D. vadības profesors Bailoras universitātes Hankameras biznesa skolā Veikā, Teksasā.

“Tā rezultātā rodas attiecības, kuras iezīmē neuzticība, neapmierinātība un pieķeršanās trūkums vadītājam. Un galu galā tas noved pie tā, ka darbinieki, kuri, visticamāk, nepilda uzdevumus augstā līmenī un mazāk tiecas izpildīt pienākumus. ”

Pētījumam pētnieki aptaujāja 866 cilvēkus. Puse bija uzraugi, otra puse - viņu darbinieki. Dati tika vākti no tiem, kas strādā dažādās jomās un nozarēs, tostarp finanšu pakalpojumos, veselības aprūpē, tirdzniecībā, juridiskajā jomā un izglītībā, ziņo pētnieki.

Pētnieki izmērīja supervizora apakšējās līnijas mentalitāti (BLM), darbinieku BLM, uzdevumu izpildi un līderu un locekļu apmaiņu, vērtējumu, ko darbinieki sniedza par savām attiecībām ar pārraugiem.

Darbinieki novērtēja savu uzraugu BLM, vērtējot pēc tādiem izteikumiem kā: “Mans vadītājs uztver apakšējo līniju kā svarīgāku par visu citu” un “Mans vadītājs vairāk rūpējas par peļņu nekā par savu darbinieku labklājību.”

Viņi vērtēja līderu un locekļu apmaiņu, izmantojot tādus izteikumus kā “Man ļoti patīk mans vadītājs kā personai” un “Manas attiecības ar manu vadītāju sastāv no salīdzināmas apmaiņas ar došanu un ņemšanu”.

Uzraugi novērtēja savus darbiniekus, novērtējot tādus izteikumus kā “Šis darbinieks atbilst vai pārsniedz viņa / viņas produktivitātes prasības”, “Šis darbinieks meklē veidus, kā būt produktīvākiem” un “Šis darbinieks parāda apņemšanos nodrošināt kvalitatīvu darbu”.

Pētnieki atklāja:

• augsta līmeņa BLM uzraugi izveido zemas kvalitātes attiecības ar saviem darbiniekiem;
• savukārt darbinieki uztver zemas kvalitātes līderu un dalībnieku apmaiņas attiecības, tāpēc viņi savstarpēji rīkojas, aizturot sniegumu;
• kad uzrauga BLM ir augsts un darbinieka BLM ir zems, tiek pastiprināta kaitīgā ietekme;
• kad gan vadītāja, gan darbinieka BLM ir augsts, negatīvie rādītāji joprojām ir acīmredzami.

Pēc Quade domām, pēdējais atklājums bija īpaši nozīmīgs, jo tas ir pretrunā ar vispārpieņemtu pārliecību, ka tad, kad divas puses domā vienādi un tām ir līdzīgas vērtības, būs pozitīvs rezultāts. Saskaņā ar pētījuma rezultātiem, tas tā nav BLM gadījumā.

"Kad vadītāja un darbinieka BLM ir tikpat augsts, mūsu pētījums parāda, ka negatīvā ietekme uz sniegumu ir tikai buferēta, nevis mazināta, norādot, ka neviena vadītāja pakāpe BLM, šķiet, nav īpaši izdevīga," pētnieki rakstīja pētījumā, kas tika publicēts žurnāls Cilvēku attiecības.

"Šķiet, pat ja darbinieki uztur BLM, viņi izvēlētos, lai viņu vadītāji koncentrētos uz starppersonu darba aspektiem, kas papildus apakšējai līnijai veicina veselīgākas sociālās apmaiņas attiecības ar saviem darbiniekiem."

Ja priekšnieki uzskata, ka viņu organizācijā pastāv negatīva dinamika attiecībā uz BLM, pētnieki iesaka dažus soļus:

• esiet piesardzīgs attiecībā uz BLM pieeju vai uzsverot zemākos rezultātus, kas varētu atstāt novārtā citas organizatoriskas problēmas, piemēram, darbinieku labklājību un ētikas standartus;
• vadītājiem būtu jāapzinās ziņa, kuru viņi nodod darbiniekiem (un iespējamās darbības sekas), kad viņi par vissvarīgāko apsvērumu uzskata zemākās pozīcijas peļņu;
• Organizācijām, kurām jāuzsver apakšējās līnijas rezultāti, jāapsver BLM pārvaldības stila savienošana ar citām pārvaldības pieejām, kas, kā zināms, dod pozitīvus rezultātus, piemēram, ētiskas vadības praktizēšana.

"Uzraugi neapšaubāmi saskaras ar rūpīgu darbinieku darbības līmeņa pārbaudi, un tādējādi viņi mēdz uzsvērt vajadzību darbiniekiem sasniegt zemākos rezultātus, izslēdzot citas konkurējošas prioritātes, piemēram, ētisko praksi, personības attīstību vai ēkas veidošanu. sociālie sakari darba vietā, ”pētījumā sacīja pētnieki.

"Tomēr, to darot, viņiem var nākties ciest darbinieku mazinātas cieņas, lojalitātes un pat patikas sekas."

Avots: Baylor University

Foto: